南京大学网络教育 人力资源培训与开发 2020年 期末考试题目汇总.docx

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1、人力资源培训与开发名词解释第一章导论1 .培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。2 .在岗培训：在员工正常工作环境中进行的培训，除结构化培训外，还包括日常工作中员工之间、员工与主管之间任何一对一的指导。3 .脱产培训：受训者在一定时间内脱离工作岗位，到专门培训机构或学习集中学习。4 .操作人员培训：又称一线人员培训、工人培训。培训的目的是培养员工有一个积极的工作心态、掌握工作原则和方法、提高劳动生产率。5 .罗伯特卡茨管理人员培训内容结构模式：按照技术技能、人际技能、态度技能的

2、培训内容，卡茨认为基层管理人员的比例为50:38:12,应侧重于培训、开发他们的工作技能。中层管理人员的比例为35:42:23,应侧重于员工之间、部门之间及员工与部门之间的协调与沟通。高层管理人员的比例为18:43:39,应侧重于思想理念和境界的升华、人脉的拓展、驾驭全局的战略意识和领导能力、创新精神以及商业道德和法律。6 .通用培训：只能让员工在任何岗位和组织中提高边际产出的培训。7 .专业培训：针对某一组特别开发设计的，这类培训队组织的边际产出有更大的影响。完全的专业培训只能提高那些受训者在提供培训的组织内部的边际产出。8 .智力资本：包括认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系

3、统理解力和创造力（知道为什么是这样），以及自我激励的创新能力（关心为什么是这样）。9 .核心竞争力：组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。第二章学习理论1 .学习：（1）行为主义：学习是由联系或经验引起的相对持久的行为变化。（2）鲍尔、希尔加德：一个主体在某个规定情境中的重复经验引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。这种变化是不能根据主体的先天反应倾向、成熟或暂时状态（如疲劳、酒醉、内驱力等）来解释的。（3）认知心理

4、学：在学习发生过程中，记忆起着关键的中介作用。学习是在一定情景下由于个体经验而产生的行为或者行为潜能的比较持久的变化。2 .经典条件反射的基本概念：（1）无条件刺激：任何能够自然引起有机体反射性行为的刺激。（2）中性刺激：原本不能引发无条件反应的刺激。（3）条件刺激：通过学习，中性刺激也能引起原本只有无条件刺激才能引起的反应。（4）无条件反应：由无条件刺激引发的反应。（5）条件反应：由条件刺激单独引发的反应。3 .强化理论的相关概念：强化：影响行为巩固或再次出现的关键因素。强化物：凡是使反应概率增加，或维持某种反应水平的任何刺激。正强化：当环境中某种刺激增加而行为反应出现的概率也增加，这种刺激

5、为正强化。负强化：当环境中某种刺激减少而行为反应出现的概率增加时，此种刺激就是负强化。消退：有机体作出以前曾被强化过的反应，如果在这一反应之后不再有强化物相伴,那么此类反应在将来发生的概率便降低，称之为消退。惩罚：呈现一个厌恶刺激或撤销一个愉快刺激以降低一个反应发生的概率。4 .班杜拉的强化分类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化）。5 .自我效能理论：结果期待：个体对自己行为结果的估计（或强化）。效能期待：个体对自己是否有能力来完成某一行为的推测和判断。个体确信自己有能力进行和完成某一项活动，属于高自我效能感，否则就是低

6、自我效能感。6 .认知结构：指个体过去时外界事物进行感知、概况的一般方式或经验所组成的观念结构。其核心是一套类别以及类别编码系统。7 .马斯洛需要层次理论：马斯洛理论把需求分成生理需求（PhySioIOgiCaIneeds）安全需求（Safetyneeds）爱和归属感（1OVeandbe1onging,亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Se1f-actua1ization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。8 .无意义学习：指学习没有个人意义的材料，不涉及情感或个人意义，仅涉及经验累积与知识增长，与完整的人（具有情感和理智的人）无关。意义学习：一种使个体的行为、态度、个性以及

7、在未来选择行动方针时发生重大变化的学习，它涉及学习者成为完整的人。意义学习的4个特点：一，学习是涉及个人的，学习者完整的个人包括情感与认知都投入学习活动；二，学习是自我发起的，即使推动力或刺激来自外界，但是要求发现、获得、掌握和领会的感觉是来自内部的：三，学习是渗透性的，它使学生的行为、态度乃至个性都会发生变化；四，学习是由学生自我评价的，学生清楚这种学习是否满足自己的需要，是否有助于弄清他想要知道的东西。9 .迁移：一种学习对另一种学习的影响。培训迁移：在实际工作中应用培训中所学的知识、技能、态度等的程度，以及这些行为或行为潜能的改变对工作绩效的影响。10 .迁移的分类：正迁移：学习效果由于

8、另一种学习活动而得到加强，或指工作绩效由于培训而有改进。零迁移：一种学习活动对另一种学习活动没有任何的影响作用，即学习效果没有因为另一种学习活动而得到改善，但同时也没有受到负面影响，或指培训没有带来工作绩效的任何变化。负迁移：学习效果由于另一种学习活动而变得更差，或指工作绩效由于培训而变得更差。特殊迁移：学习某一内容后对相似材料有特殊适应性。一般迁移：学习普通原理后可以作为认知其他类似原理的基础，即原理的迁移。顺向迁移：先前的学习对后来学习的影响。逆向迁移：后来的学习对先前学习的迁移。近迁移：几乎不用任何调整或修改把学习或培训中所学的内容直接应用于工作的现象。远迁移：需要把学习/培训中所学内容

9、加以扩展、改变或应用于一种新的方式中的现象，或指当工作环境与培训环境有差异时，受训者在工作环境中应用所学知识和技能的现象。11 .现行组织者：学习新材料之前呈现的一种引导性材料。它能将要学习的材料抽象、概况、综合起来，能清晰地与认知结构中原来的观念和新学习材料联系起来，是新旧学习材料之间的纽带和桥梁。12 .认知策略：学习者借以调节自己的注意、记忆和思维等内部过程的技能，即学习者对自己认知过程的控制。第三章学习的信息加工理论1记忆是过去的经验在头脑中的反映，即在头脑中积累和保存个体经验的心理过程。2 .陈述性记忆：有关事实和事件的记忆，可以通过语言传授而一次性获得，它的提取往往需要意识的参与。

10、3 .程序性记忆：如何做事情的记忆，包括对知觉技能、认知技能和运动技能的记忆,这类记忆往往需要通过多次尝试才逐渐获得；在利用这类记忆时往往不需要意识的参与。4 .感觉记忆：记忆系统的开始阶段，是一种原始的感觉形式，是记忆系统在对外界信息进行进一步加工之前的暂时登记。5 .编码：对信息进行转换，使之适合于记忆存储。经过编码所产生的具体信息形式称作代码。6 .注意：是心理活动对一定对象的指向和集中，是一种有限的资源。当我们在从事某项任务时，我们的心理活动总会选择并集中在某一对象上。7 .无意注意：人们白然而然的对那些强烈的、新颖的和感兴趣的事物所表现出来的心理活动的指向和集中。一种没有预定目的，也

11、不需要付出意志努力的注意。8 .有意注意：是有预定目的，需要付出一定意志努力的注意。9 .有意后注意：有一定的预定目的的并与活动任务相联系，但并不需要做意志努力的注意。有意后注意是一种有自觉的目的、但无须意志努力的注意，因此它兼有无意注意和有意注意两方面的某些特点。10 .注意的稳定性：注意较长时间地保持在某一事物或活动上，它是注意在时间上的品质。11 .注意的起伏：当人专注某一对象时，视、听感觉器官会产生周期性的加强和减弱的变化，这种现象称为注意的起伏。注意的起伏是不随意的，是意识很难直接控制的。12 .注意的分配：指同一时间内把注意指向不同的对象或活动。13 .注意的转移是指根据新的任务，

12、主动地及时地把注意从一个对象转移到另一个对象上。注意转移的快慢和难易，依赖于原来注意的强度。14 .短时记忆又称操作记忆或工作记忆，指信息一次呈现后，保持时间在1分钟之内的记忆。15 .组块：将若干较小单位联合成熟悉的、较大的单位的信息加工。16 .长时记忆：学习的材料经过复习或精细复述之后，在头脑中长久保持的记忆，或存储时间在1分钟以上的记忆。17 .再认：人们对感知过、思考过或体验过的事物，当它再度呈现时，仍能认识的心理过程。18 .回忆：人们过去经历过的事物在人们的头脑中重新出现的过程。19 .遗忘：记忆的内容不能保持或者提取时有困难就是遗忘。20 .内隐记忆：在个体无法意识的情况下，过

13、去经验对当前作业产生的无意识的影响，有时又叫自动的、无意识记忆。从现象上看，内隐记忆是个体在操作某任务时，不经有意识地回忆而存储在大脑中的信息却会在操作中自动发挥作用的现象；从研究模式看，内隐记忆是启动效应的一种；从测量上看，内隐记忆是另一类记忆任务，这类任务不要求被试有意识去回忆所学习的内容，而是要求被试去完成某项操作，在被试的操作中反映其所学内容的作用；从心理学理论研究看，研究者在对以及的实验性分离现象深入研究后，提出一种理论假设一一多重记忆说，推测记忆系统可划分为内隐记忆和外显记忆这两个在机能上相对独立的记忆系统。21 .外显记忆：在意识的控制下，过去经验对当前作业产生的有意识的影响，它

14、对行为的影响是个体能够意识到的，因此又叫受意识控制的记忆。第四章培训需求1 .培训需求分析：S1eezer:在培训需求分析阶段，由培训专业人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源与实际可用资源进行调整与匹配，从而设计切实可行的培训方案。COOk：培训需求分析主要是寻求理想绩效标准与实际绩效表现之间的差距。是人力资源培训的基础工作，是进行有效培训的前提条件，有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。De1aney：培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要学习，以及需要学习什么，并排列培训需求的优先顺序。Desimone：通过需求分析明确组织目标及达到目标的效率：员工实际具备的技能和

15、当前要求高绩效员工所需具备的技能之间的差距；现有技能和未来能够使工作获得更好绩效所需的技能之间的差距：人力资源培训与开发活动的条件。Rossett:培训需求分析包括最佳的绩效或知识；实际或目前的绩效或知识；受训者和其他重要人员的感受；问题的原因：解决问题的方式。Gi1bert：员工绩效受环境方面（信息、资源、激励）、员工个人方面（知识、能力、动机），培训之前调查这6方面因素可节约可观培训费用。王淑珍等：通过科学方法收集多方面信息，通过以下三个方面分析，以期为培训活动提供依据：（1）定位问题：现有绩效水平与理想绩效水平之间是否存在差距；（2）描述问题：员工在知识、技能/能力和胜任能力方面差距的具

16、体表现：（3）找出解决问题的方案：现有的不佳绩效水平是否能够通过培训得到改善。2 .与需求分析相关的概念：差距：“目前现状”与“原有标准/未来新标准”之间差别，即实际状况（结果是什么）与期望状况（应该的结果是什么）之间的差别。知识：人们为了做好一项工作所需要知道的东西。技能或能力：为了完成一项工作必须了解和掌握的东西。胜任能力：人们为了在工作中取得成功所必须具备的知识、技能、态度、价值观、动机及信仰的综合。3 .差距分析：一种差距是员工或者组织的绩效现状与理想绩效之间的差距，即培训需求；另一种差距是员工或者组织现有绩效与未来发展需要达到的绩效之间的差距，即开发需求。4 .组织分析：通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境