【S公司行政管理人员工作激励机制现状及问题研究7000字（论文）】.docx

《【S公司行政管理人员工作激励机制现状及问题研究7000字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【S公司行政管理人员工作激励机制现状及问题研究7000字（论文）】.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、S公司行政管理人员工作激励机制现状及问题研究目录摘要1I湖南S信通信公司的行政管理人员工作激励机制现状21.1 薪酬激励21.2 福利激励21.3 考核激励32湖南S信通信公司行政管理人员工作激励机制存在的问题32.1 激励方式单调32.2 情感激励缺乏42.3 激励时机不准确42.4 用人机制落后53湖南S信通信公司完善行政管理人员工作激励机制的办法53.1 物质激励63.2 精神激励63.3 建立情感关怀激励73.4 培训激励71 .员训需求分析72 .培训方式多样化73 .培训内容的传承83.5职业生涯规划激励8总结8段欢9摘要作为调动人们积极性的重要工具，激励自古以来就存在，只要有人存

2、在的地方，激励措施将或多或少地发挥一定的作用，尤其是在当今快速的经济发展中，人作为推动经济不断前进的动力，激励越来越受到我国企业的青睐，所有的企业都包含激励机制。而我国的员工激励体制发展较落后，但是不可否认的是，一家成功的企业，内部必须要有良好的激励体制，如此行政管理人员才能提高工作的积极性，更好地为公司的发展做贡献。故本文对湖南S信通信公司行政管理人员职业倦怠成因及激励机制研究，分析行政管理人员职业疲惫的原因，积极激励机制的问题，在深入了解其原因后提出相应的对策，以帮助湖南S信通信公司更好地发展，同时对于我国的其他企业也有着一定的借鉴意义。关键词彳亍政管理；激励机制；改进措施行政管理直接关系

3、到企业的生存和发展,是竞争力的一个重要来源和竞争优势的基础，市场竞争的界限发生了根本变化。只有通过调整和优化现有行政管理制度，企业才能应对前所未有的挑战。随着我国制造企业改革进程不断深化，制造企业改革取得了显著成绩，但同时也存在问题，如何完善制造企业行政管理人员的激励体系，建立科学合理的员工激励机制是当前中国制造企业亟待解决的重要课题。1湖南S信通信公司的行政管理人员工作激励机制现状1.1薪酬激励湖南S信通信公司的薪酬主要由基本工资、卤位工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖和各类津贴福利等多个部分构成。由于各岗位对于员工在知识、技能、能力、身体素质和工作经验等方面的要求有所不同，其工资档级水平和岗

4、位工资也会有所不同。工龄工资,主要与员工在企业服务期长短有关，当员工在企业工作时间越长,其工龄工资会越高，但是其上限不超过750元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，按月发放。绩效工资：不同的岗位会有不同的绩效工资，包括月度绩效、季度绩效和年终绩效，职务越高、岗位越重要，其绩效工资标准会更高。目前湖南S信通信公司的绩效工资分为15级，月度绩效从IoOo元到400元，如果员工在月度内工作积极没有较大失误，便可以拿到全额绩效工资，表现优秀者还会有1000-3000元不等的额外月度绩效。季度绩效和年度绩效往往与企业、部门的总体绩效水平有关，按季度与年度发放。12福利激励福利激励只有一部分企业有，福

5、利对于员工来说意义非常深远，它让员工有一定的生活保障。公司的福利激励主要包括两个方面，一是精神层面，二是物质层面。精神层面上，湖南S信通信公司当前形成了“人人参与改善、事事追求提高”的精益文化，具体地，精益改善与智能制造部根据各部门报送的精益项目，完成项目评审并核定项目积分,每季度根据项目积分等级向参与精益项目的员工发放一定额度的项目奖金，鼓励企业全员将精益理念、精益思想应用在实现工作目标的日常工作中，形成良好的企业精益文化氛围，实现企业精益管理、精益理念的传承与发展。物质层面上，湖南S信通信公司每年举办员工秋季运动会、演讲比赛、职业技能大赛等有奖活动，对优秀党员、先进工作者给予实物奖励，如保

6、温杯、锅具等日用品。三八节、端午节等组织员工进行集体观影活动、发放月饼券、蛋糕券等。湖南S信通信公司作为汽车零部件企业为员工并向员工提供定期体检、打造花园式工厂，舒适的办公环境、配备齐全的办公用品、职工食堂、设置专门的娱乐健身场地以及职工班车、企业特制工作服，向员工提供人文关怀。1.3考核激励当前湖南S信通信公司实施的绩效考核体系包含日常考核、月考核以及年终考核。日常考核主要是员工劳动纪律情况，有详细的量化标准，员工的请假、迟到、早退会直接与工资挂钩。湖南S信通信公司每月绩效考核截止日期为次月的12日。具体地，各部门互评得到部门绩效得分，部门主管依据部门考核评分标准对员工个人实际表现进行打分，

7、由高到低分为卓越（S）、优秀（A）、良好（B）、一般（C）,不合格（D）五个等级，其中卓越和优秀两等级有人数的限制，部门绩效*个人绩效*绩效基数=实际绩效。各部门主管确定考评分数与实际绩效后上报人力资源部，经管辖所属部门的副总审批签字后确认最终的考核结果，每个等级绩效工资发放标准不同，人力资源部依据考评等级结果发放绩效工资。年度绩效考核是对员工全年各月份的绩效考核实际情况的综合评估，员工向所在部门主管提交个人全年总结，由部门主管根据优秀员工的设置比例直接对员工进行评估，进行打分，由高到低结果依次为卓越、优秀、良好、一般、不合格五个等级，并最终上报人力资源部审核，人力资源部进行计分、整理归档，并

8、依据评分等级的绩效工资标准一次性发放奖金。2湖南S信通信公司行政管理人员工作激励机制存在的问题2.1 激励方式单调湖南S信通信公司存在许多企业绩效考核的通病就是流于表面,绩效考核主观存在平均主义思想。根据员工的需求调查，发现湖南S信通信公司员工对公平制度的需求较高。当前湖南S信通信公司员工绩效考核中许多部门主管扮演着“好好先生”的角色，不得罪员工，甚至出现“轮流坐庄”的现象，进行维稳考核，绩效考核并未起到应有的激励效果。绩效考核设计不合理，考核内容以企业发展目标想脱离，奖惩标准不合乎实际。当前湖南S信通信公司当前绩效考核主观性强、定量考核少、定性考核多，绩效考核内容不明晰，考核指标很难量化，可

9、操作性差，受考核部门主管的主观判断影响大。一部分部门员工的绩效考核主要依据部门主管主观印象、感受“拍脑门”决定，缺乏公平性，存在人情考核，也很容易出现晕轮效应，揩员工的某一方面优势或不足放大，出现一好百好或者干脆一无是处的现象，绩效考核过程不透明，过程隐蔽，这使得绩效考核很容易受到员工与上级关系的亲疏远近的影响，导致员工很难接受绩效考核结果，绩效考核结果不能得到员工充分认可，绩效考核结果与员工实际工作表现、任务完成情况关联性小，使得员工有怨言，同事关系上下级关系紧张，造成员工对企业的不信任与绩效考核的抵触情绪。员工在工作中更多的是考虑如何满足上级领导的喜好，而不是切实提升自身的业务能力，不利于

10、未来员工职业发展。2.2 情感激励缺乏尽管现在出现了很多一大学生为主体的人才市场，这间接使得湖南S信通信公司负责人的整体文化水平和素质优良一定的提高,但是从整体而言湖南S信通信公司负责人的文化水平和整体素质依然有待提高。一些湖南S信通信公司的负责人在思想观念方面依旧是秉承旧社会的那一套，很少与员工进行平等交流，对待员工的态度也是秉承“员工就是员工，老板就是老板”的观念，最终导致企业与员工谈离职问题上分歧和争端颇大。员工对公司文化的理解也存在差异性，企业文化思想与员工个人价值实现之间并未建立起联系，精益文化并未真正创造出企业积极向上的良好氛围，没有激发出员工工作热情以及对公司的归属感、认同感，形

11、成企业的向心力|即I。湖南S信通信公司的企业愿景与使命难以同员工形成价值层面的共识，对员工精神层面的激励匮乏。企业发展目标、指导思想的制定缺乏和员工的有效沟通交流，员工对公司建设的参与感不强，员工只是简单完成公司设定的任务指标，缺少成就感且不关心企业目标的实现情况，没有实现员工个人发展与企业目标的结合，缺少团队凝聚力、企业向心力2.3激励时机不准确激励的不稳定也会导致人才的流失。湖南S信通信公司存在这样的一个问题,那就是在企业盈利情况好的时候就会给员工一定分量的奖励,但是在公司盈利出现问题的时候，员工的激励就会减少甚至是没有。事实上激励属于企业运行的常规活动，其目的就是为了提高员工工作积极性，

12、留住人才，吸引新的人才，如果一家企业对这方面的认识不够，甚至是在盈利情况不好的情况下克扣员工福利，那么企业的整体发展肯定会受到影响。另外湖南S信通信公司激励机制在职业生涯规划、专业技能培训I、学习进修等员工个人发展方面的长期激励上面投入不足，更多的是对薪酬、绩效、福利的短期激励，没有为员工设计长远的发展规划，只强调企业的目标管理，而忽略员工职业规划的自我管理。湖南S信通信公司没有建立专门的人才评估体系，无法测评员工的个人特质、业务能力水平以及发展愿景，不能为员工提供专业的职业规划指导，制定短期、中期、长期的目标与配套的培训计划培养方案、培训资源，导致员工对个人能力提升、追求工作成就感的需求得不

13、到满足，严重挫伤员工的积极性与工作热情，对职业发展缺乏信心。2.3 用人机制落后湖南S信通的人才选用还采用传统的方式，其中部分行政管理人员是高层领导亲戚，正真看能力和学习的行政管理人员相对较少。由于用人方式的不明确，导致很多底层人员对于行政管理人员不满，从而引发冲突问题。而且部分行政管理人员之间的冲突也较为明显，对于企业的发展造成严重的影响。在行政管理人员培训方面，除了每年新进入职员工的集中培训外，湖南S信通当前培训以内部集中培训为主，采用讲座的方式，互动较少，内容枯燥，难以调动员工学习积极性；外出考察、进修学习的机会较少。并且培训项目的开展主要由公司高管、部门领导决定，并未对员工进行需求调查

14、，培训内容、课程安排不合理，往往与工作实际相脱节，无法激发员工的学习积极性，效果不理想。没有分层次，分部门有针对性的进行培训，部分员工有较高的培训、学习需求，却没能得到满足，在激烈的竞争中对当前职业前景失去信心，转行另谋出路，造成一定程度的人才流失。内部培训内容缺乏针对性，以业务培训为主，企业文化、战略目标、职业规划当方面的培训内容较少，企业内部知识老化、知识更新滞后。培训内容往往急功近利，缺乏连贯性，培训之间没有衔接往往是独立的体系，使得员工培训学习不能循序渐进，收效欠佳。3湖南S信通信公司完善行政管理人员工作激励机制的办法3.1 物质激励3.1.1 奖金奖励给行政管理部门员工一定数量的奖金

15、奖励，特别是那些优秀的员工更要加大奖金数额。作为最直接的奖励方式，奖金的多少也是员工价值的尺度。对于金陵通信公司而言，对优秀员工进行一定的数量奖金的奖励也会留住人才的一种办法,只有将优秀员工留住整个企业的“民心”才会稳定，企业才能更好发展。3.1.2 福利激励行政管理人员福利激励的设计要充分考虑行政管理人员的真实需求，适时调整，对来自不同岗位、不同年龄的行政管理人员进行分层级、有针对性提供多元化的福利。金陵通信公司当前福利待遇除了基本的五险一金、节日补贴，许多福利政策都是公司管理层单向制定的普惠性福利，一是不能很好的满足不同行政管理人员的多样性需求，行政管理人员被动接受；一是没有根据绩效差异设

16、置差别激励，福利激励效果甚微，行政管理人员也存在一定的抱怨不满。因此，行政管理人员福利要在充分了解行政管理人员需求的基础上,依据绩效结果划分明确等级，根据行政管理人员贡献度而不是依据职位高低。对高绩效工作表现优异的行政管理人员提供更多更丰厚的福利奖励，予以公示，以激发行政管理人员队伍整体的工作热情。福利的发放结合行政管理人员实际情况，突破职位高低、岗位级别的限制，既体现差异性又要体现公平，同时实行弹性福利，行政管理人员除法定福利外，由公司提供附有价格的弹性福利机制，由行政管理人员在福利等级、一定额度范围内进行自主的选择、组合福利奖励，满足尊重行政管理人员多样化需求的同时，增加行政管理人员的参与感，激发调动行政管理人员的工作积极性。通过提升岗位工资水平、绩效工资比重，增设关键性岗位津贴、学历津贴等措施，实现金陵通信公司整体薪酬福利水平的大