【民营企业人才流失原因与对策研究—以A公司为例（附问卷）11000字（论文）】.docx

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1、民营企业人才流失原因与对策研究一以A公司为例目录一、绪论2（-）研究背景2（二）研究意义21 .理论意义22 .实践意义2（三）研究内容3（四）研究方法31 .文献资料法32 .归纳总结法33 .描述性研究法3二、文献综述3（）国外文献研究回顾3（二）国内文献研究回顾4（三）文献评述5三、A公司人才流失的现状5（）A公司简介5（二）人才流失现状的调查51 .人才流失总体状况62 .人才流失具体状况63 、A公司人才流失的原因分析8（-）管理制度不合理8（二）培训机制不完善8（三）缺乏足够的激励政策9五、A公司人才流失的改进对策9（-）建立合理的人才管理战略9（二）建立健全公司的培训体系10（三

2、）提升激励机制和福利政策10六、总结11参考文献12一、结论（一）研究背景随着经济的快速发展，企业间的劳动力流动逐渐放开。员工会将许多公司进行比较,选择最合适自己的企业，导致员工流失率增加。一旦发生人员流失，将对企业产生一定的不利影响，尤其是对企业。高级管理人员和中级管理人员）将给企业带来巨大的损失，这也将增加教育和培训的成本。这可能会对企业的整体效率甚至其他员工的稳定性产生重大影响。大大降低了企业的基本竞争力，甚至一些不道德的离职员工也可能导致客户基本资源和商业秘密的泄露。在21世纪的知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的基石，成为企业从市场竞争中获益的关键。企业的发展离不开专家和高级人才，更

3、不用说民营科技企业了。近年来，我国民营科技企业迅速崛起，一大批具有较强国际竞争力的民营科技企业悄然涌现，进一步加剧了民营企业之间的竞争强度。在如此激烈的市场竞争中，民营科技企业之间的人才流动也更加频繁，尽管人才流动在一定程度上有利于高素质人才的流入机会增加、增强公司创新性和适应性、减少冲突，然而，人才流失必然会导致公司人力资源成本增加、工作绩效降低、无形资产流失，特别是影响公司员工的士气。因此，如何管理工作人员的合理流动和降低人才外流率是许多公司关注的一个问题,大企业因为薪酬丰厚,前景广阔，自然不需要担心，但一些民营企业由于自身的缺陷而越来越频繁地人才外流,这进一步阻碍了企业的可持续发展，因此

4、，适当和合理地解决人才外流问题对于成功至关重要，是企业的成败的命脉所在。（二）研究意义1 .理论意义本文通过对A公司人才流失现状的分析，找出A公司人才流失的主要原因，并提出有针对性的意见，希望通过研究和系统分析，结合人力资源管理的相关理论，解决A公司人才流失的主要因素。在当前市场经济的发展中，人才已成为企业内部竞争的重要任务。当然，结合实际就业情况，也有很多员工，但人员稳定性严重不足，中小企业员工离职率不断上升。从人力成本的分析中，我们可以了解人才流失的现象，有哪些共同点或相似之处，让我们从各个方面进行讨论和研究，找出相应的解决方案。2 .实践意义做好民苣企业人才激励和留住高层次人才工作，不仅

5、是实施人才强国战略、实现全面建设小康社会、实现宏伟目标的时代呼唤，也是推动国有企业改革和发展的内在要求。研究成果对于解决新时期民营企业人才流失问题和困境，以最小的人力资源投入实现效益最大化，实现民营企业发展目标，具有重要意义，促进民营企业员工个人职业生涯规划和全面发展，推进民营企业人才工作，提高民营企业党的科学建设和人力资源管理水平，提升我国民营企业的综合竞争力具有重要的现实意义。()研究内容本文研究以A公司作为案例，对人才流失现象进行分析，归纳民营企业人才流失的原因，并制定相关的策略。摆脱现有人才流失难题，A公司必须建立以人才为核心，以组织为平台，形成人才战略相匹配、内部环境与外部环境相协调

6、的人才观念，制定有效的人才引留政策。而在人才的引留策略中，A公司要做的不仅仅是改善员工的生活环境,更要给予他们更多的精神信仰。留住人心，留住人才。同时为其他民营企业稳定人才队伍建设提供有借鉴意义的结论。(四)研究方法1 .文献资料法在论文写作之前，笔者通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅了大量的文献资料，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。2 .归纳总结法笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。3 .描述性研究法将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导下形成论文修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到

7、一定指导作用。二、文献综述(一)国外文献研究回顾AbrahamH(2015)先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权利，工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要影响原因，其流失原因的重要意义从高到底逐渐减少。Bevan(2017)等人的研究表明，人才流失的关键影响因素中也包含了企业承诺。一个公司对员工所承诺的完成质量和员工对工作完成质量相比较，更加能够影响人才的流失。那些在组织内部主要接受组织定好的目标，并且花费大量的精力做好的员工，都是承诺度比较高的员工，他们提出能够成为组织中的一份子并且荣誉感比较高的，然

8、而员工的离职率也会根据组织的允诺度的提高而减少。DaVidJKennedy和MarkDFMford(2016)提出，公司人才的人才流失和员工的内心喜好度有着直接的关系，而且这种倾向就如同一粒种子一样慢慢的发芽长大。在员工对工作出现不满情绪的时候，就会专门去找寻目前工作中不能够满足自身利益的办法，而且还会对自己所有的做法给予十分强烈的心理暗示，高速自己是正确的。假如员工出现离职的情况，那么公司人才流失的问题就会随之产生。国外研究人员F1amho1tz(2017)提出造成人员流失的主要原因为公司内部的原因，外部的原因通过内部因素发挥作用。GabirS,IhrekQO16)提出，员工离职的原因可以说

9、是多元化的，这些因素主要包括两方面的内容：公司因素还有个人的因素。职工的年龄、薪酬、所负责的项目、未来发展的走向、工作过程中的心理变化等是主要的原因，它们和公司发展有着十分紧密的联系。此外，员工的性别、婚姻状况、学历水平以及工作经验也是影响员工离职的主要原因，这是员工本身的原因。莫布雷指出，研究人员运用频次最高的模式就是概念性员工流失行为决策流程。人才流失和工作满意感间存在的关系通过该模型进行了论述，当人才对于工作出现消极情绪时将出现流失的意愿并付诸行动。其指出流出是一种选取的流程，并质疑了员工流失先兆就是流出和人员工作满意度间存在的联系这一论点。其表明了人才从公司中流出的整个流程：雇员对现阶

10、段的工作产生不满意的思想，基于此，其会出现辞职的想法，之后其会评估该种思想和行为，对其余选取措施进行衡量，在此之后，出现辞职意愿，最后流出。普莱斯等通过研究表明，工作压力、发展机遇等都是公司人才流失所包含的影响因素。(二)国内文献研究回顾任志云(2018)提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文化建设三方面系统的分析人才流失的情况。刘佳霖(2018),从公司方面以及员工方面分析员工流失的主要原因，提出公司的管理模式并不人性化，缺少灵活性。用人制度不公平,鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方面提出了员工流失的主要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩护、认

11、识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因错误!未找到引用源。刘富成，肖李梅(2018)提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。在企业将人才招进来的时候，就会觉得一切问题都解决了。在员工真正投入到工作时，不管是企业的OA工作制度，还是日常的绩效、薪酬等行政制度都毫无章法，无法可依，企业员工就会怨声载道，对工作产生消极的态度，最终员工会产生离职的行为。周光华(2018)通过人才流失与工作满意度调查中，提出了国企员工的工作满意度，将它具体分为薪酬福利满意度、人际关系满意度、自身状况满意度、家庭因素满意度、社会变革满意度五个维度组成。李贝(2018)认为人才流失是一个过程，从开始

12、产生想法到流出将经过抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段。所以分别对其进行探究，找出人才在各环节流失的原因，提出相应的应对预案和方法，依此使公司人才流失率得以合理的下降。卫瑶丹(2023)从薪酬管理方面切入,分析可能导致人才流失的因素并提出改进建议,从而改善企业人才流失状况错误!未找到引用源OC()文献评述无论是国外文献还是国内文献，对人才流失原因的研究毫无疑问都存在一个共同点,那就是人才流失的原因全方位、细分化，形成了人才流失的因素群。研究的结果对于企业预防人才流失起到了积极的启示意义，采取具体措施去最大化减缓人才流失的影响起着指导性的作用，为人力资源提供了充足参考意见。但研究中也存在一些问题，对

13、于人才流失的研究大多采用定性的分析方法，通过文献和观察的方法得出结论，没有足够的定量分析方法，具有一定的主观性。企业主不再盲目的采取措施，他们会采用更加合理的手段去控制企业优秀人才的流失，增强企业在管理中的积极性，奠定牢固的基础使公司竞争力得以提升。三、A公司人才流失的现状(一)A公司简介A公司成立于2006年9月，注册资本300万元，位于北京市大兴区春河路50号院15号楼1-72层。是一家集大、中、小型中央空调工程、家用空调的销售、安装、售后服务于一体的专业电气服务商。TC1中央商用空调是北京的指定代理商。一直致力于空调制冷设备和家电通讯设备的制造；电子产品；家用电器维修和技术开发；技术转让

14、，打造全方位的高科技联合行动企业。公司自成立以来，本着“团结、务实、诚信、以人为本”的精神，通过全体员工的不懈努力，迅速发展，形成了销售、安装、售后服务体系。(二)人才流失现状的调查为了更准确地弄清、理解A公司人才流失的真正原因，笔者设计了专门人才流失的问卷，通过网络发放问卷、实地进行访谈考察等方式进行调查。对于有权谈论人才流失的样本公司员工，着重进行分析，理清A公司人才流失原因，进一步确认。本次调查问卷发放IOO份，回收96份，4份无效，回收率96%。1 .人才流失总体状况2019年底，A公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表1

15、A公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均1132927I1126.09%表1表明了从2015年到2019年，A公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2015年的117人降低到2019年年初的I11人。但除2017年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。2 .人才流失具体状况2019年底，A公司在册员工总数为103人，其学历结果为研究生5人，大学本科28人，大学专科45人，中专及以下学历31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表2A公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-