XX医院基于RBRVS的绩效管理咨询服务及配套软件系统项目采购需求.docx

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1、XX医院基于RBRVS的绩效管理咨询服务及配套软件系统项目采购需求一、项目背景相关要求随着医改进程深化，医保支付政策持续调整，医院内部激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、确保医院发展需要上来。同时对于医院的组织能力和专业能力的要求也都在不断提升。人社部发(2017)10号人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见，国办发(2017)号国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见国办发(2017)55号，人社部函2017124社会保险医疗服务项目分类代码。符合

2、国办发关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见(2019)4号等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。国办发(2023)18号关于推动公立医院高质量发展的意见明确提出：落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发

3、挥各项目的保障和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。促进公立医院综合改革政策落地见效，促进公立医院转型升级高质量发展。目前医院现有的绩效分配制度，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献,透明度不高,影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，影响医院的长远发展。因此，我院将根据医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。二、建设内容及数量2.1 建设内容及数量序号名称数量一、医院绩效考核咨询服务1临床医生绩

4、效评价方案设计12临床护理绩效评价方案设计13医技科室绩效评价方案设计14挂号收费、出住院处、药学、供应室等科室绩效评价方案设计15手术专项绩效评价方案设计16行政后勤科室绩效评价方案设计17科室直接成本管控方案设计18核算单元嵌入关键考核指标方案设计19二次分配指导意见方案设计110DRG绩效评价方案设计1二、医院绩效考核管理软件系统1基于RBRVS的医院绩效评价管理系统12.2 付款方式（1）本合同生效后一个月，甲方支付乙方合同总价30%作为首付款,（2）医院临床及医技科系可通过软件系统查看并核对工作量数据（执行及开单工作量数据，即开放工作量查询阶段）10个工作日内，甲方向乙方支付合同总价

5、格的20%作为二期款；（3）临床及医技科室新绩效方案上线运行3个月，第3个月绩效工资发放，且完成绩效管理系统的人员培训，验收合格后10个工作日内，甲方向乙方支付合同总价格的40%作为三期款；（4）本项目系统软件免费维护期到期后（验收合格后满年）7个工作日内，甲方向乙方支付合同总价的10%作为尾款。注：甲方按照付款进度向乙方支付，每次付款前乙方须提供对应金额的发票给甲方。三、项目建设要求3.1 建设原则1、符合政策规范性原则所使用的绩效方案应当满足国家卫健委的“九项准则”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。2、技术方法本地化原则由于绩效管理高度个性化，投标方应当提供绩效

6、管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将RBRVS本土化同时，并依据中医医院的业务特点进行本地化。3、服务产品先进性原则绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。4、绩效方案实用性原则绩效整体方案应当与中医医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配

7、，依据工作量（劳动强度、技术含量、风险程度）、工作质量、服务人次、直接成本、KPI考核结果进行奖金分配；除向疑难、危重症倾斜，向大病、重病、新技术、新项目倾斜，同时兼顾不同学科、不同技术岗位、中医服务等之间分配结果的导向作用。充分利用本院的科研和重点学科优势，在原有科研管理体系和激励机制的基础上，支持学科群的建设和发展。与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果与医院实际情况相符合。5、软件平台开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。6、软件系统扩展性原则系统建

8、设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。7、系统数据安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。8、全面支持国产化软硬件环境，包含国产化服务端、国产化客户端（国产化硬件支持:包括但不仅限于龙芯、飞腾、海光、麒麟等之一；国产化操作系统支持：包括但不仅限于中标麒麟、银河麒麟、统信UOS、红旗1inUX等之一；国产化中间件支

9、持：包括但不仅限于东方通、金蝶等之一；国产化数据库支持：包括但不仅限于达梦、人大金仓、南大通用等之一）。后续承诺免费迁移至国产化软硬件环境。3.2核心思路1、服务医院战略，体现正确导向绩效工资改革方案以医院战略为导向，鼓励在既定资源约束下扩大服务量、提升效率、优化病种结构、持续在诊疗手段上创新。绩效分配方案作为重要的管理手段和激励杠杆，要充分体现医院发展战略和医院功能定位。作为三甲中医院医院，分配应当向诊治疑难、危重症倾斜，向中医服务能力、向新技术、新项目倾斜，紧跟临床诊疗技术的发展趋势，满足学科建设要求。临床医疗的发展方向，鼓励内科开展侵入性检查和治疗手段，激励外科治疗手段向微创化、腔镜化方

10、向发展，肿瘤专业开展多学科诊疗，鼓励开展远程会诊和支持基层的工作。临床、护理、医技的评价内容包括三部分，一是执行项目，二是协作完成的项目，三是服务量。执行项目和协作项目，以医院开展的诊疗项目作为工作量评价的基础，使用相对价值系数(RBRVS,Resource-BasedRe1ativeVa1ueSca1e)作为评价工具。服务量的内容，在临床以占床日数、出院人次、手术人次、手术台次、门急诊人次、中医治疗为基础，医技以检查、检验人次为基础。在服务量的权重处置上，在非手术科室，在信息系统或数据积累到条件具备时使用疾病严重程度指数(CM1CaSeMiXIndex),作为考核出院人次和占床日数的权重。在

11、手术科室，使用相对价值系数(RBRVS)-工作量点数的技术难度指数作为指标，评价各手术科室纵向比较的技术难度提升程度。2、符合政策约束，创新分配机制满足前述相关的文件精神，临床、医技、药学、窗口的绩效工资不再与收入挂钩。建立以劳动价值基础，整合成本控制、提升医院整体效率和质量的分配机制。所有的改革决策基于本院发展目标和历史数据，通过大数据测算，计算出各项调整参数。整体的分配水平控制在医院总预算之内。通过两个比例控制预算，一是以绩效工资占医院总收入的百分比控制，二是以绩效工资占医院扣除药品和卫生材料收入的分比进行控制，建议绩效工资总水平在原绩效工资水平上有一定增长幅度。3、效率规则优先，实现结构

12、调整在临床、护理、医技和部分医辅部门，使用CPT-RBRVS作为基本的直接工作量评价标准，用于评价医务人员的劳动价值。以劳动价值为基础，基本统一核算参数规则。通过绩效工资增量，实现收入分配的结构调整。依据本院的历史因素和行业发展规律适度干预相同规则计算出的结果。以服务人次服务量计算依据，包括急诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查人次、检验人次、麻醉台次、日间手术例次等。进一步强化质量控制，将以质量为核心KP1作为绩效工资的系数，在质量考核指标中使用结果指标、过程指标。医、护、技分开核算，体现公平、公正的原则。4、劳动价值主导，促进学科发展依据工作量（劳动强度、技术含量、风险程度）、工作质

13、量、服务人次、直接成本、KPI考核结果进行奖金分配；除前述向疑难、危重症倾斜，向大病、重病、新技术、新项目倾斜，同时兼顾不同学科、不同技术岗位之间分配结果的导向作用。充分利用本院的科研和重点学科优势，在原有科研管理体系和激励机制的基础上，支持学科群的建设和发展。5、通过增量调整，稳步推进改革绩效工资改革涉及到员工个人利益的，建议通过适当增量进行调整。在实施进场后，将依据当前医院绩效工资水平，测算绩效改革需要的增量水平。6、建立灵活框架，应对内外变化建立整体的可调整的框架，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医保政策、国家收费价表调整，通过调整参数应对外部变化。体现方案的灵活

14、性，保证方案的基础稳定性。7、主导二次分配，强化方案导向绩效工资先核算到科室，再核算到组和个人，实现二级二次分配。二次分配上，支持直接分到组或个人。原则上，由院方提供整体的指导原则，主导二次分配，通过主导二次分配,强化一次分配的导向作用。依据国内实际情况，给予科室主任或组长一定的自主分配权。二次分配参考因素包括职称、年资、职务、工作量、岗位、质量、医疗纠纷以及个人关键业绩指标。四、医院绩效咨询服务具体要求4.1 整体要求本项目建设要求基于医院现有信息化系统，借鉴疾病诊断相关分组（DRGs）以资源消耗危急出的相对价值比率（RBRVS）等方法和经验，并充分考虑中医治疗手段的特殊性，制定基于岗位价值

15、评价的医生、护理、医技和药学人员的工作量定量评价方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案，并满足2023年XX省卫健委新收费代码与RBRVS对照关系。建立以工作量评价为基础，以RBRVS、DRG为工作量评价工具，以医院战略目标（扩大服务量、提高效率、优化种结构和收入结构）为导向，统筹效率、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系，兼顾关键业绩指标和直接成本管控体系，实现绩效分配的公平性，符合卫健委九项准则要求，体现多劳多得，优绩优酬，保证医院的公益性要求。4.2 临床医生、临床护理、医技科室绩效考核方案设计参考DRGs和RBRVS经验，再结合中医药物治疗和中医非药物治疗的特征，把全院医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医师、护理、医技人员的工作量的基准。同时方案中应当突出中医治疗手段的导向作用，并体现服务量因素,把门诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查化验人次等量化为绩效点数。医生绩效工资可按医疗组分配。对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间高效合作的方法，方法具有可操作性和公平性。方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。各核算单元实行“院科（组）