薪酬绩效工作计划.docx

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1、薪酬绩效工作计划薪酬绩效工作计划篇一第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果， 客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司 所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核 内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。第二章适用范围第四条 所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本办法， 绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三

2、类。第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正 被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退 等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人绩效考核表 上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个 月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据 见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部 门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企

3、管部保存，便于使用考核数 据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：（一）绩效奖金计算方法：新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考 核。转正非管理人员绩效奖金二IOO元（公司支付）X个人绩效奖金系数主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100 元）X个人绩效奖金系数年终奖金二年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资（二）绩效考核分值区间表（绩效考核分值用表示）第十三条考核有效期的规定：（一）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计 算并发放该

4、月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖 金。（二）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个 月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y二实际工作月数总分值/实 际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整 月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个 月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实 际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整 月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分

5、。第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A十级以上的，季度内月度 绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增 加的岗位工资。（二）自转正或上次加薪之口起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月 度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10% 增加岗位工资。（）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含）以上，年内月 度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。（四）不满足上述标准者，不加薪。第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核

6、至少为B级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限：（-）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月 绩效奖金。（二）核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/经理汇总后报企管 部。（三）核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备 被考核人查验。（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的绩效考 核统计表。（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的绩 效考核统计表。（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日 10月15日、1

7、月15日（八）年度考核于次年1月10日前完成。（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照绩效考核统 计表完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：（-）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下 人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。第十八条晋升、加薪处理流程：（一）依本办法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分 值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写激励晋升发展 表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。（二）公司职级划分和晋升职

8、位参考深圳市公司职级及薪资明细表。（）所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待 遇。试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。（五）企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期 和转正等相关事宜。第十九条辞退处理流程（一）依本办法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考核人的绩效考核结 果符合辞退标准的，由其直接上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核 后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定 的程序完成审核后交企管部处理。第二十条本管理办法自201x年4月

9、1日开始试行，试行2个月。薪酬绩效工作计划篇二为了充分发挥员工的积极性与创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡 献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则， 按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模 式的实际情况，特制定本制度。一、薪酬构成及细则L销售员工的薪酬由基本工资、提成工资构成；后勤员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。注：后勤员工为除销 售部外的岗位员工（1）基本工资是根据劳动合同约定以及企业规章制度规定的工资标准计算的工 资。（2）岗位工资是按照员工岗位级别、岗位工作性质来确定。（3）绩效工资是按照上月各部门工作

10、任务、经营指标、员工职责履行情况、工 作绩效考核结果确立。基本工资+岗位工资+绩效工资二标准工资(4)提成工资分成两部分，一是销售量的计提，销售员销售公司货物按3元/吨 计提，二是销售利润的计提，销售员销售货物时在收到货款的前提下产生的纯利润，个人占比30%;提成工资=销售自有货物x3元/ 吨+个人销售纯利润x30%,其中业务经理的薪酬由基本工资、岗位工资、提成工资 构成。其中提成工资当月发放60%,余下40%作为年度奖金发放。相关业务计提细 则见附录1。(5)后勤人员中吊机工的薪酬由基本工资、绩效工资、计件工资构成，其中计 件工资按每月销售量1. 5元/吨计算，绩效工资定为500元进行考核。

11、2 .年度奖金(1)销售人员在月度工资提留部分作为年度奖金；(2)后勤人员在扣除年度工资成本的前提下，根据相关的分配系数对销售纯利 润的30%进行分配，并与年度绩效考核结果挂钩。利润分红=总销售纯利润30%x(岗 位基础系数/后勤岗位基础系数总和)X绩效考核结果，如公司年度亏损状况下或者 销售利润分配不足一个月工资的，后勤人员年度奖金均以一个月工资补贴发放。基础系数：经理L 8主管L 3普通员工LO3 .公司员工薪酬实现岗位制，调岗调薪。4 .新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况 之一的，可提高其起薪薪级。(1)具有所任岗位要求的对口专业工作经验超过3年以上并且工

12、作表现较突出；(2)所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。5 .新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源部确定并执行;需提高其起薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由 人力资源部提出书面建议，报总经理批准后执行。6 .员工对薪酬如有疑义，可向人力资源部提出书面查询要求。自发生日起10 个工作日内未提出要求的，则视为无异议。7 .试用人员试用期为1-3个月，试用期间：薪酬标准=基本工资+岗位工资，岗 位工资视本岗位工作情况而定;试用期满，部门提出建议，经人力资源部批准后， 薪酬增加绩效工资;入职满1年后，才能享受当月利润分红。8 .薪酬发放(D薪酬发放日期为每月十日至十五日；

13、(2)薪酬发放以现金(人民币)形式签字领取。二、绩效考核管理1 .绩效考核目的：(1)通过绩效考核，传递组织目标，引导员工工作绩效，达到培养、提高员工 的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之前的共同发展。(2)加强公司的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、 规范化。(3)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资(奖金)、工资调整、职 务晋升等人力资源决策提供依据。2 .绩效考核原则：(1) “四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正。过程公开，评议公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素 带入考核工作。(2)客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺

14、乏事实依据；(3)反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果 反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及 时修正或作出合理解释。(4)时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核 期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个 成果来代替整个考核期的业绩。(5)结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关 键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。3 .绩效考核人员范围(1)本公司在职全体员工(试用期员工除外)月度、年度考核。4 .绩效考核内容(1)具体内容及分值参见各绩效

15、考核表(附表1-7) 0(2)业绩目标：部门月度、年度工作计划目标、员工个人任务或工作计划目 标。(3)重点工作目标和部门工作绩效。5 .绩效考核评分原则(1)考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为四档，分别为A(优秀)， B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。优秀95700分，良好90-94分，合格 80-89分，需整改70-79分，不良0-69分。每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时 间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户 的高度评价，给公司带来预期外的.较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的 时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过 公司预期目标。合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定 的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。需整改：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有效的 疏漏，有时在时间、数最、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并 没有给公司造成较大的不良影响。不良：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常