薪酬绩效考核方案（精选15篇）.docx

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1、薪酬绩效考核方案相关推荐薪酬绩效考核方案（精选15篇）为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先制定方案，方案是计划 中内容最为复杂的一种。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编 精心整理的薪酬绩效考核方案，欢迎大家分享。薪酬绩效考核方案篇1人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基 础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手, 制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企 业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得 到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的 绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的

2、管理水平。本 文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中 易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的 方法。一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强 企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系 有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。 而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩 效考核体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员 工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实 现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范

3、围包 括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一, 绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。 设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核 体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个 人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬 体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪 酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现 组织目标有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题（一）考核依据目前有部分企业在应用绩效考核体系

4、时，并没有定出清晰的绩效考核 标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性 的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就 可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开 展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评 价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考 核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发 员工的创新意识与协作意识。（二）主观因素由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的 绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人 好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种

5、情况极大地阻碍了绩效考核的 可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。（三）沟通反馈不及时在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现 代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于 形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造 成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩 效考核成绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩， 使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作 更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工 的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争 力。而

6、另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门 间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员 自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会， 同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员 工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。（四）考核周期目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定， 有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的 企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面 临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩 或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象

7、与感觉开展考 核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成 本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担， 不利于企业开展自身主营业务。（五）考核方法目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于 企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等 问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、 内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进 行有效考核的效果。（六）薪酬设计不合理合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前 多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合 理，主要体

8、现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营 发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重 新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等 级。（七）薪酬结构在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施 行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以 及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结 构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类 员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工 的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相 关的劳动报酬。三、绩效考核与薪酬管

9、理有机结合的方法（一）考核标准明确、客观企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准 应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时 在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企 业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核 标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的 质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对 工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员 工业绩与员工素质之间，从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除 此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言， 避

10、免模糊不清的评价造成不必要的误会。（二）加强绩效考核人员的培训首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考 核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针 对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予 以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还 要对考核管理人员进行指导，使其能够深入了解考核标准与考核的内 容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解 到考核标准中的关键点，使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。（三）设立考核面谈反馈制度提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够 使被考核者明确了

11、解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作 中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立 相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机 制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解 员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标 进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一 定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。（四）申诉审核制度对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常有必要的。 由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申 诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟

12、通与申诉说明的有 效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，准备好各个 员工的考核资料，以备发生辞退员工的情况时，与员工保持良好的沟 通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进 行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。（五）健全岗位评价体系薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的准确性与有效性, 则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业 内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制 应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相 应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要 性，三是保证岗位

13、评价的公开、公平、公正，选择政治思想素质较高 的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要 素，企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书，将岗 位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理 制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存 与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况来制定相应的绩效 考核与薪酬管理的目标与计划，并在实施过程中进行不断修正，使绩 效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、 公正地反映出企业员工的情况。薪酬绩效考核方案篇21、绩效考核目的预

14、期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与 公平性，并达最佳之激励效果。对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。L了解员工对公司的贡献。2 .为员工的薪酬决策提供依据。3 .提高员工对公司管理制度的满意度。4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。5,为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接 上级)负责评分，考核小组

15、其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、 品牌经理参与、监督考核过程。总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出 相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考 核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德 操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队 管理及专业技术能力等。5、绩效考核周期考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由 人资部。收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人 的考核相关

16、数据。(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被 考核人的考核。(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交 公司人资部。(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据 员工考核得分计核考核当月员工工资数额。(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。6、绩效具体记录各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现, 并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。7、考绩等级设限规定(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等A.有旷工记录者；B.有记过记录者；C.事假超过3天或病假超过4天者。(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等A.有旷工记录者；B.有记