【《试论海底捞公司培训体系优化》7500字（论文）】.docx

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1、海底捞公司培训体系优化研究目录前言2一、国内研究现状2（-）企业培训需求的内容选择2（二）从培训形式的选择3二、海底捞公司发展概况及员工培训体系现状3（-）海底捞公司员工培训体系现状31 .海底捞公司员工入职培训流程和内容32 .海底捞公司员工培训特点42.1 培训周期较长42.2 培训专业化42.3 培训内容细致42.4 “师傅带徒弟”的培训机制5（二）海底捞大学的侧重基层的内部培训51.海底捞公司员工培训反馈52注重工培训需求信息的收集6三、海底捞公司员工培训存在的问题6（-）管理层缺乏培训意识6（二）没有确定的培训目标6（三）培训过程不规范7（四）培训内容不全面7四、针对海底捞员工培训现

2、状的对策研究8海底捞要从整体上把握海底捞现状与优化目标之间的差距，充分调动和整合现有的资源，将全面培训理念与企业文化、业务模式转变等内容充分结合，使得全面的培训理念贯穿于公司全过程。此外,充分调动各个部门和子公司的培训积极性,形成良好的培训氛围。海底捞的培训体系完善是一项长期工程，面临一定难度。这就需要企业管理者建立与时俱进的培训理念，并对新想法、新事物抱以宽容和接纳的态度，保持培训过程的开放和透明，保障培训体系的更新和丰富。只有这样，才能促进培训工作长期可持续的发展。8(-)规范员工培训规章8(二)完善员工培训组织结构8(三)多途径引入专业培训师资9(四)加强员工培训信息系统建设9五、结论9

3、参考文献10前言如今科学技术飞速发展和劳动生产率正在大幅提高，劳动密集型企业在当今世界经济格局下逐渐减少。企业不仅需要受过高等教育的技术和管理人员，还需要技术熟练的员工。所以，对于企业来说，人力资源开发战略和管理离不开培训体系的建立。只有做好员工培训工作，才能提升员工自身价值，企业竞争力不会因为员工素质低下而降低。要使员工培训切实发挥作用，而非只是形式，就要求管理者必须付诸行动，改善和创新员工培训方式、理念。培养和发展员工的能力已成为当今人力资源管理部门的主要任务。因此，如何培养人才，如何使剩余员工补充原有员工的技能，如何留住人才，降低人力资源培训成本，已经成为我国企业改革发展的现实课题。一、

4、国内研究现状(-)企业培训需求的内容选择在企业培训内容的选择上，王松贤(2006)则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。王卉(2013)在研究中认为,尽管企业培训内容五花八门,但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地迸行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。(-)从培训形式的选择来看，彭吉祥(2004)在研究中提出，企业的

5、培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训I、班组研讨、师徒结对等不同的形式。在培训的组织实施上，韩冰(2017)在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。在培训时应注重培训前气氛的营造,通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。在培训结束后，企业应对培训结果进行评价，刘珊珊(2017)指出，企业对培训效果评估时存在诸多问题，包括评估流程不全、范围狭窄、重视不够、方法单

6、一、忽视反馈等，极大地削弱了培训结果评估的作用。企业应增加对培训效果评估的重视，优化评估流程。二、海底捞公司发展概况及员工培训体系现状四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞在我国简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、长沙、深圳、成都、重庆地区及韩国、日本、新加坡、美国等国家有百余家直营连锁餐厅。公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。二十多年来历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个

7、不知名的小火锅店起步，拥有近2万名员工。(-)海底捞公司员工培训体系现状1.海底捞公司员工入职培训流程和内容海底捞公司的入职流程：首先，新人先到人事处接受关于企业文化、规章制度等基本的培训，然后在店内实习3天，经过实习考核合格后即可正式上岗。三日入职培训具体内容如下:第一天：学习海底捞公司基本发展方向和宗旨、公司的文化底蕴、14个岗位分类以及职责、海底捞用人原则、培训基地对于员工的要求、培训期间需要遵循的规章制度。第二天：学习海底捞公司的各种规章制度，包括奖惩制度、考勤制度、解聘条款。海底捞企业文化具体表现的进一步具体培训I。岗位细致分工和对于员工发展规划的建议等。第三天：海底捞岗位描述、服务

8、人员工作的具体要求，如：五声四勤、服务员十四字礼貌用语、服务员要敢于主动向客人介绍自己。以及工作过程中的明确忌。实习阶段：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的理论知识运用于服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好地融入企业。每天实习工作结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题，使新员工更好地提升自我。2海底捞公司员工训I特点2.1 培训周期较长三日的培训相对于同行业的其他企业的普通员工入职培训较长。较长的培训时间有利于员工充分吸收培训内容,也可以

9、在培训期间通过培训的过程逐渐适应企业文化和管理方式，有利于在之后的岗位实习和正式工作中和快融入岗位，提供更好的服务。2.2 培训专业化海底捞有专门的员工培训基地，培训的流程也较为成熟。专业化的培训保障了培训的质量，也就能够大大提高培训员工的质量，对于企业的发展有着重要的意义。2.3 培训内容细致海底捞对于员工工作的培训内容细致入微,各个岗位的工作内容都作出了非常严格的规定，例如：传菜做到6不端：标准量不符不端、颜色不纯不端、形状不符合要求不端、不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端；收台人员一个餐桌收台时间为23分钟内全部完成等等。每项工作都做出了严格的标准，并在培训时将这些标准传递给

10、员工。细致的培训内容对于降低了对于员工基本素质的要求,使每一个不同文化层次的员工都能在短时间内达到企业的基本要求。量化的工作标准有利于员工掌握自己本职工作的具体内容，也有利于企业对于员工的表现作出客观地评价，方便实施奖励惩罚制度。2.4 “师傅带徒弟”的培训机制每位新员工在结束集训后就会被分配到各地的分店，并统一分配老员工作为“师傅”来进行培训I,言传身教，教授工作中的各项细节指标。在分店培训期间，新员工会和师傅共同工作:先是师傅主导工作，新员工在旁学习，后期逐渐让员工自己负责服务而师傅在一旁监督。“徒弟”的绩效将会影响到“师傅”的绩效。这样的培训方式直接细致，保真性高。(二)海底捞大学的侧重

11、基层的内部培训2010年6月，海底捞正式创办了海底捞大学，用于内部员工的培训，定期组织学习基础的管理知识、服务礼仪以及学历教育以弥补因扩张所引起的培训的短缺。海底捞还定期举办金讲台活动,每个门店派三四名员工开展业务教学竞赛。“海底捞”的培训师基本上是“自产自销”，他们都是从服务一线一步步锻炼起来的老干部，把自身积累起来的服务经验教授给员工。1 .海底捞公司员工培训反馈简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。(1)培训满意度根据调查，对现有培训的满意度为一般的员

12、工占34%,对培训不太满意的员工占46%,非常满意、比较满意和非常不满意的员工分别占3%、12%、5%o总体来说，员工对目前培训的满意度水平较低，说明海底捞需要对培训现状进行深入的了解，在此基础上对培训体系进行系统的优化。(2)培训对工作的帮助程度53%的员工认为培训对自己的工作能产生一定的帮助，8%的员工认为培训对工作发挥非常大的帮助，还有39%的员工认为培训对实际工作帮助不大。2 .注重工培训需求信息的收集海底捞的店长和经理们通常是在第一线，在员工身边，所以对普通的店员最主要的培训需求信息收集的方法就是观察法、问卷调查法和访谈法。通过管理者亲身到员工的工作岗位上观察,或将一些培训问题整理成

13、问卷形式发放给员工作答，还有管理者与员工面对面交流询问一些工作上的问题，来收集员工所需要培训的方向。通过使用标准化的统计样表对不同员工的知识、能力、思维方式和素养等来评定，依照评定的结果确定培训需求的测验法。还有由上级领导记录员工日常工作中的关键事件，通过一段时间积累，为确定培训需求提供依据的关键事件法。三、海底捞公司员工培训存在的问题(-)管理层缺乏培训意识当前，海底捞培训I目的提倡员工与企业共同发展，强调个人成长，重点在于建立健全完善的培训制度，构建合理的人才梯队，培养充足的后备人才。然而,现实操作过程中，公司培训委员会中的部分管理者忽视培训的重要性，尚未树立长期、系统、科学的培训理念，过

14、分强调短期的绩效效应，忽略了部分培训的效果需要长时间才能实现的实际情况。这使得长期系统的培训缺乏足够的管理者支持力度，短期培训往往流于形式。此外，建立科学培训观尚未纳入培训目的和培训原则中。回收的问卷中显示，26%的员工认为培训不重要，所以，部分员工无法意识到培训的重要性，认为没有必要进行培训I,在工作与培训发生冲突时，倾向于将工作至于培训之前。企业之所以尚未树立科学系统的培训理念，首先与企业的发展阶段有关。部分企业成立时间短，员工能力暂时能够满足企业发展的需要，因此尚未建立一套完整系统的培训体系；其次，与缺乏培训相关人才有关,企业内部管理者未意识到培训的重要性外，也缺乏关注培训问题的员工，导

15、致没有人提出和论证建立培训体系的重要性。而员工尚未认识到培训的重要性和必要性与企业宣传不到位、培训需求调研不充分有关。首先，企业未对培训目的进行有效宣传，员工难以感知到培训对个人的实际帮助，由此，员工容易将培训视为可有可无的额外活动；其次，企业在培训需求调研阶段未能把握员工需求，与员工尚未认识到培训重要性和必要性紧密相关，当个人需求无法得到一定程度的满足时，员工难以将培训视为必不可少的活动。(二)没有确定的培训目标培训工作的起点是培训目标，简单说就是培训达到什么效果。培训能否发挥作用培训目标的制定至关重要。培训目标的制定需要满足企业和员工发展的需要。海底捞虽然经过多年的发展，培训体系逐渐搭建，

16、也慢慢发挥作用，但每年培训目标依旧存在以下问题：1 .培训目标的制定没有结合企业战略。每年海底捞战略都会根据市场发展、经营状况有所调整，这就需要培训目标的制定根据战略的调整而调整。但实际操作中并未落实到位，培训目标的制定仅仅是培训经理一手操作，人力资源部经理审核而已，没有与高层探讨当年的培训I目标是什么.需要达到什么效果，缺乏针对性；或者与高层有过简单的探讨也是基本不变。2 .培训目标不能适用公司变化。对比这几年海底捞的培训目标来看，大同小异，从而导致培训I目标没有根据公司实际需要改变，进而每年的培训形式、内容差不多，自然很难达到理想的效果。(Z)培训过程不规范通过问卷可以了解到，超过一半员工不清楚海底捞是否制定年度培训计