【公司人力资源管理中绩效考核问题研究8100字（论文）】.docx

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1、A公司人力资源管理中绩效考核问题研究目录一、绪论2（一）选题背景2（二）研究目的及意义3（三）研究方法31 .文献研究法32 .实例分析法4二、绩效考核理论概述4（一）绩效考核的定义及内涵4（二）绩效考核的方法41 .KPI考核52 .360度考核5（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用5三、绩效考核现状、问题及原因分析一以A公司为例6（一）A公司绩效考核现状61. A公司简介62. A公司绩效考核现状6（二）A公司绩效考核存在的问题71绩效考核缺乏科学性72 .绩效考核执行形式化83 .无法满足员工的精神需求84 .绩效考核过于依靠指标8（三）绩效考核的存在问题的原因91 .忽视绩效考核制

2、定工作92 .对绩效考核缺乏正确认识93 .不重视绩效考核的反馈104 .忽视绩效考核的导向作用10四、A公司绩效考核优化对策10（一）以人为本11（二）考核制度科学化11（三）加强沟通12（四）引入激励机制12五、结论12参考文献14一、绪论（-）选题背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和

3、个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较,当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司为例，对A公司的绩效考核情况进行了研究。(二)研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究

4、不够具体和全面。本文从公司绩效评估的现状出发，运用现代绩效理论和工具，深入分析了公司绩效评估的不足之处。针对企业绩效考核中出现的一些现象，提出了改进企业绩效考核的若干可行措施。通过对A公司绩效考核实践的研究以及对A公司的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理始终起着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的发展有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究A公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，让绩效考核在企业人力资源管理中占一定的地位的，借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制

5、提供一些有益帮助。()研究方法1 .文献研究法在概念阶段，本文查阅了很多与绩效考核和人力资源管理相关的报纸、书籍、电子文献和相关资料，并进行了整理、总结和分析。梳理出当前企业绩效考核的现状及相关理论，以及绩效考核标准制定的相关思路和原则，建立了必要的理论基础。广泛搜集和研究历史文献及相关资料，在现有学者理论思想和研究的基础上，结合实际情况，提炼出自己的观点。2 .实例分析法本文在文献研究和相关案例科学的基础上，以A公司为研究对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析，尝试从不同的角度和方向分析问题，然后对制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可行的策略。二

6、、绩效考核理论概述（-）绩效考核的定义及内涵从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说,绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度。绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法将绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系。（二）绩

7、效考核的方法1 .KPI考核KPI考核也就是所谓的KPI指标，一般由企业对内部的工作情况进行详细的抽样分析，接着对于一些有可能影响到企业发展与员工工作质量的具体工作内容进行详细的指标化。因此KPI实际上也能体现出企业未来发展决策的信息，是一种辅助企业可持续发展的战略工具，利用KPI也可以高效的完成考核任务，负责考核的各部门主管以及企业的上级领导可以依照KPI对每个员工的工作绩效进行清晰的对比，无形中提高了考核的效率。因此建立一套科学可行的KPI考核体系，是一个企业能否顺利准确的进行绩效考核的保障。KPI指标的确定原则如下：表2-1KP1指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目

8、标：适度细化；随情境变化M-Measurab1e可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainab1e可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Rea1istic现实的存在的；可证明的；可观察的T-TinIe-bound有时限使用时间单位；关注效率2 .360度考核360度考核，也可以说是每一方面都能考虑到，是指对员工从自身、主管、直接下属、同事甚至顾客等方面进行考核。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常

9、的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短,从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实

10、际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。三、绩效考核现状、问题及原因分析一以A公司为例(-)A公司绩效考核现状1A公司简介A公司是中国的一家网络技术有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要经营的业务为电子商务、云计算业务、B2B交易平台、支付业务。2019年7月被财富评为中国500强企业的第24位。2.A公司绩效考核现状在A公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时.，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数

11、额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。A公司绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在A公司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金，这将有助于企业在未来专注于质量改进。（二）A公司绩效考核存在的问题1 .绩效考核缺乏科学性A公司绩效

12、考核的主要方法是KP1指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KP1指标为例，如表1所示。表3-1人力资源专员KP1表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70.180分、优秀=80.190分、卓越=90.1-100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培

13、训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出A公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KP1指标的理解,导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50,如果KP1指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太

14、简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。2 .绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是计算薪酬，而是实现公司和员工的互相促进。提高企业和个人的绩效。A公司KP1指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前A公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，A公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此

15、人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准4,考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。3 .无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，A公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工,但是考核结果不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。4 .绩效考核过于依靠指标A公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容