《武汉S科技有限公司人才流失问题及对策》10000字.docx

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1、武汉S科技有限公司人才流失问题及对策目录H-1名者*V匕2(-)研究背景及意义2(-)国内外文献综述2()研究内容与方法4二、理论概述4(-)员工流失4(-)流失分类4(三)核心人才定义5(四)马斯洛层次需求理论5(1)生理需求6(2)安全需求6(3)社交需求6(4)尊重需求6(5)自我实现需求6三、武汉S科技有限公司员工流失现状分析6(一)武汉S科技有限公司基本情况6(二)武汉S科技有限公司员工流失现状7(1)受教育情况7(2)岗位分布7(3)离职原因7(4)流失人才的去向8四、武汉S科技有限公司人才存在的问题分析8(-)薪酬分配不合理8(二)福利制度不健全9(三)职业发展缺少空间9(四)管

2、理缺乏人性化10五、武汉S科技有限公司员工流失对策研究10(-)打造更完美合理的报酬制度10(I)根据员工需求完善激励制度10(2)增强薪酬中的激励性因素(3)应该重视团队的激励(二)推行个性化福利方案(1)物质福利的发放要有技巧(2)福利制度要体现人性关怀(三)建立职业生涯规划体系(四)确立以人为本的企业经营和管理视角12六、结论与展望12参考文献13中国的民营企业数量庞大，且在整个经济发展中占据重要地位。但从当下的管理人员的实际情况来看，很多管理者的理论并未达到有效状态，也没能真正改变企业在激烈的市场竞争中所占据的地位。而且企业在面对国际市场竞争过程中人才不足愈加成为当下企业最为严重的问题

3、，如何提高企业的竞争力水平，解决人才流失的问题，成为企业发展的关键。对大多数的企业来说，人才的推动必不可少，如果企业能够充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在发展的过程中获得长久的动力，给企业带来良好的推动力。本文重点分析企业的发展现状，从员工流失等多个角度对问题进行详尽的研究，可以看到武汉S科技有限公司在员工流失方面出现的问题较多。而且并不具备更加科学合理的激励性政策，所以越来越多的优秀员工离开对企业的发展产生影响。本文重点分析企业的实际发展现状，了解企业所面临的各项难题，进一步解决中小型企业在人才的培养和激励方面所遇到的难题。第一章绪论(-)研究背景及意义中国的民营企业数量庞大，且在整个经济发

4、展中占据重要地位。但从当下的管理人员的实际情况来看，很多管理者的理论并未达到有效状态，也没能真正改变企业在激烈的市场竞争中所占据的地位。而且企业在面对国际市场竞争过程中人才不足愈加成为当下企业最为严重的问题，如何提高企业的竞争力水平，解决人才流失的问题，成为企业发展的关键。对大多数的企业来说，人才的推动必不可少，如果企业能够充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在发展的过程中获得长久的动力，给企业带来良好的推动力。鉴于目前学术界关于人才流失原因的研究较多，但大部分研究多是对其他企业的研究，鲜少有对中小科技企业的研究，本文以武汉S科技有限公司为例进行研究，有利于丰富我国学术界有关这方面的理论研究体系，

5、具有一定的理论意义。同时，本文的研究可以为武汉S科技有限公司降低人才流失率提供一定的参考指导对策，从而帮助其稳住员工的士气，留住优秀人才，因而还有一定的现实意义。(二)国内外文献综述国外关于人才流动问题的研究起步较早，研究主要集中于理论方面和实证方面的，主要的研究成果如下：一是关于实证分析方面，马奇和西蒙通过建立马奇和西蒙模型，在考虑劳动力市场和个体行为的情况下分析了雇员流失的原因，发现心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。普莱斯建立了普莱斯模型，试图企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失的问题,研究发现，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介

6、变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化等是导致雇员流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通过在工作满足和流失之间的关系中加入一些可能的中介变量，较为全面地反映了影响雇员流失的各类复杂因素，这些因素包括工作满足、员工对企业内工作角色改变的收益预期、员工对企业外工作角色改变的收益预期、非工作价值观及偶然因素。二是关于工作满意度与流失的关系研究方面，Muchinsy&Tutt1e(1979)研究发现，工作满意度与员工流失率呈显著的负相关关系，两者的相关系数约为-0.40,说明员工越不喜欢他们的工作时，员工流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失倾向决定模型，指

7、出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系。三是关于人才流失的因素方面，贝文(BeVan)认为，相比公司外部吸引力来说，公司内部因素对人才流失的影响更大，员工离职是基于离开的愿望和流动的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究发现：除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流及员工流动文化等也会导致员工的流失。国内关于员工流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成果，主要的研究成果如下：赵曙明认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是体现在流失数量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人制度、分配制度等

8、都不尽合理。王丁全(2017)指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。赵竟淳(2014)认为，知识型企业具有知识密集型的特点，其员工的工作包括产品研发、生产和经营等，技术人才是企业的核心员工，企业需要预防这些人才流失。胡佳君(2017)对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析S0郝素青(2018)认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系

9、统化的参考模型来解决员工流失的问题。总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国内的研究主要集中于实践方面，但是关于中小民营科技企业的案例研究还不是很多，研究有待进一步丰富和完善。()研究内容与方法本文的研究方法如下：1文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量搜集国内外有关人才流失方面的文献资料，并对资料迸行整理、分析和总结，找出人才流失的概念及分类等。2.案例分析法：本文以S公司为例，对其人才流失的现状进行介绍，然后指出其人才流失的原因，接着提出几点针对性的人才流失的对策。二、理论概述(-)员工流失在企业当中，优秀的员工所承担的卤位责任较重，当他们离开自

10、身的岗位甚至离开企业之后，对这一岗位的整体协调产生影响，甚至影响整个企业的内在流程的流动性问题。很多岗位都出现了，一定程度的员工流失，对企业来说会造成成本的浪费，良至会影响企业的竞争力水平，所以当人才出现严重的流失问题后,越来越多的人才进入到竞争对手的企业当中，这些都会使企业面临巨大损失，所以企业要尽可能减少自身的员工流失问题。就广义上的人才而言，其通过其存在着某种能力和知识开展创造性劳动，并在个别工作岗位、行业、领域内对社会发展产生巨大作用的人，其通过自己的劳动技能可为公司创造出巨大的价值。而存在着某种能力和相关经验，在个人岗位内可使得公司的成本得以缩减或为组织创造出巨大价值的员工就是人才，

11、基本上指的是专业人才，其是与普通的人力资源相比的相对定义。在公司发展过程中，与价值产生的所有生产因素相比，人才所存在的无法模仿、短缺性等特性决定了其在知识经济社会中企业内核心资源的地位。其可运用其所掌握的能力和知识将最大化、个性化的价值供应至公司，在激烈的市场竞争内公司所存在的优势的维持离不开人才。因此，公司应对人才高度重视，对其进行最大限度的留存。(二)流失分类从当下的发展现状来看，出现员工流失后流失的类型通常有以下几种。首先，可以从主动和被动流失两种角度分析。前者涉及到员工由于自身的各项因素所产生的主动辞职的问题，这些问题难以受到企业的直接控制，而后者则涉及到其他的不合理要素，使得员工流失

12、的问题。后者产生的可能性较大，大多是企业无法给员工提供良好环境或受到其他因素的影响，这两者都会对企业造成巨大损失，所以人才的流失并不一定是人才的良好发展，同时也是企业竞争力下降的表现。其次，不利和有利流失。如果是公司当中较具有水准的高科技技术，人才出现流失时，会带走企业的较多技术。所以企业需要在经营的过程中重视此类人才的流失问题，此种属于不利丢失，但员工数量过多适当的流失也可以节约企业的成本，所以此类属于有利流失。最后，从显性和隐性两种角度所而产生的流失。简单来看，能够看得见的流失属于显性流失，但隐性流失通常是人才的价值，未能得到充分的发挥，所产生的人才流失问题。()核心人才定义在公司发展时，

13、在其丰富的专业知识以及卓越的职业操守的基础上，为公司发展提供巨大贡献的员工就是核心人才，也可以将其定义为对公司发展存在缺陷的进行填补的员工。其既存在公司人才的特征还存在个性化特征。相较于其余员工，其竞争更加激烈，应搭建出对人才合作存在积极影响的创造性模式。彼德德鲁克指出，无法科学的管控核心人才，除非其对其特殊性最为了解，不然其毫无用处。通常情况下，公司效益的八成都是由两成的人才创造。公司战略目标达成中人才的重要性越来越高。在公司战略目标达成过程中人才可通过以下几方面展现出其所处地位和发挥的作用：战略制定：在拟定公司战略时，对于高管人才的判断决策、信息搜集等能力制定的标准极高。与此同时，敬业团结

14、的领导队伍就是战略平稳长久存在的基础。战略传递：公司向所有员工合理告知公司战略，进而使员工对自身和公司战略目标达成间的联系得以了解的措施就是战略传递。其决定着战略的切实落实和实施成效。在该流程内，若缺失了敬业度和专业性较高的高管和核心员工的持续交流及执行，所有员工切实掌握公司所有战略的难度极高。战略执行：所有公司战略执行都存在着一定风险和不可预估性，员工的敬业度足够高才可一直坚信公司存在良好的发展潜力并存在和公司协同发展的意愿。(四)马斯洛层次需求理论在上世纪40年代，亚伯拉罕马斯洛在其发表的相关文章中指出了需求层次论并对其进行了说明。人们将该理论命名为马斯洛需求层次理论，主要是为了防止其与其

15、余的需求理论出现混淆。该理论表明，人的需求等同于阶梯是不断增高的，最低层的是生理需求，最高层为自我实现需求，中间三层依次为安全、社交、尊重需求。马斯洛指出，人类的需求是依次发展的，在其最为基本的生理需求满足后，其会追求更高的需求，即归属需求，但也有极个别情况。人们在一段时间内存在着一定概率拥有多个差异化需求，但发挥支配作用的仅为其中之一。马斯洛细化了其指出的各层需求，其指出前三层需求为低级需求，而后两种需求为高级需求。低级需求可通过人际交往、制定政策法规等措施实现。在低级需求在某种程度上得到满足之后，可对人们发展产生推动作用的将转变为高级需求，在该种情况下,人们加入到公司活动和工作的积极主动性将得到大幅度的提升。因为高级需求被满足的难度相对较高，所以其可长时间对人们产生激励作用，使人们主动的进行自我追求。以下为该理论重点包含的内容：(1)生理需求该项需求是人们本能存在的最初的需求，可通过衣食住行详细体现出来，因此也可将其称之为生理机能需求。其是所有人必定存在的需求。(2)安全需求人们防治自己身心受到迫害的需求就是安全需求，人身安全需求、工作平稳需求等都是其详细体现。(3)社交需求该项需求重点通过归属感和社交感展现出来。个体与其余人在交往中的所有需求都是社交需求，如友情等。当人们前两层需求得到满足之后，随之就会存在社交需求。(4)尊重需求自我和他人尊重需求是该层需求重点包含