【《金融投资公司人员招聘问题研究（论文）》11000字】.docx

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1、D金融投资公司人员招聘存在的问题及对策一、引言2二、相关概念及理论3(-)招聘的定义3(二)管理人员定义3()胜任力理论3三、大道公司管理人员招聘现状4(-)大道公司发展概况4(二)大道公司管理人员现状4(三)大道公司管理人员招聘现状调查51 .样本分布62 .调查结果分析7四、大道公司管理人员招聘存在的问题7(-)利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足7(二)管理人员招聘计划变更频繁，招聘需求不清晰8(三)招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧9五、大道公司管理人员招聘问题对策10(-)优化雇主品牌建设101 .企业内部品牌建设102 .打造企业外部品牌10(二)做好内部战略沟

2、通，科学制定招聘计划111 .招聘计划要立足于公司战略规划112 .优化招聘沟通与反馈机制11()招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准121进行工作分析122.结合公司、卤位情况建立岗位胜任模型12六、做结13参考文献14当前，随着市场环境竞争日益激烈，企业核心竞争力成为其可持续生存发展的关键，而人力资源的获取和储备是提升企业在行业竞争中核心竞争力的关键，因此，能否招募到合适的高绩效人才对企业的未来发展显得至关重要。本文以大道公司中高层管理人员招聘作为研究对象，分析其发展现状及人力资源情况，并结合调查问卷研究，相关的分析显示，大道公司中高层管理人员招聘主要存在三个的问题：1、利用雇主品牌的

3、能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足；2、管理人员招聘计划调整变更频繁，招聘需求不明确；3、招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧；基于以上分析，参考相关文献的研究结论，结合大道公司中高层管理人员招聘实施的具体情境，从贯穿招聘环节的“找人”、“招聘推动”及“选拔人”三个维度提出优化方案：1、基于4P理论优化雇主品牌建设；2、做好内部战略沟通，科学制定招聘计划；3、招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准;。以期改善大道公司中高层管理人员招聘效果,最终提升公司竞争力。同时为解决同类企业管理层招聘问题提供借鉴。关键字：民营企业，中高层管理人员，招聘，策略一、引言在我国社会主义市场经济下,民营经济

4、发展既是一个经济问题,同时也是一个政治问题、社会问题。2018年11月习近平总书记在会上指出，我国民营经济贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新成果，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量。民营经济的发展事关我国国计民生，但目前无论是在制度还是市场上，民营企业的生存环境不容乐观。因此民营企业需要不断提升竞争力，以适应复杂多变和竞争激烈的市场环境。美国著名专家COttPeITy指出：未来市场的竞争，不再是资本的竞争，而是优秀人才的竞争，人才才是企业最稀缺的资源。因此，拥有人才的数量，与企业竞争力正相关，能够赢创未来。只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，

5、才能在竞争中立于不败之地。当今世界日新月异，我们处于一个变化快、充满不确定性和复杂性的的时代背景，作为民营企业的大道公司想要在竞争激烈的环境下保证长足发展，拥有高质量的管理人才尤为重要。作为民营金融企业，要在不利的外部公司取得竞争优势，除了好的经营方针，还需要有高素质管理人员。大道公司的现状是，一方面对部分现有中高层管理层人员不满意，不断进行人员优化，另一方面很难招到满意的人，致使企业经营决策层缺乏，战略落地困难。因此在集毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究D.东北师范大学,2018.团战略决策层和用人部门的积极推进下，管理人员招聘成为大道公司人力资源部的首重工作。但目前招聘结果差强人意，

6、一年花费几百万的成本，新员工平均任职期约8个月，60%新招员工绩效表现不达预期，公司总裁办和用人部门都对招聘结果颇有怨言，为了解决目前中高层管理人才稀缺的现状，并促使企业更健康地发展，优化人员招聘选拔工作刻不容缓。本文在此背景下，对大道公司管理人员招聘工作进行研究并给出优化建议，以期为企业的优化方案提供理论依据和实践参考。二、相关概念及理论(-)招聘的定义美国学者乔治T米尔科维奇和约翰W布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息,吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等

7、活动。中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。招聘有内部招聘和外部招聘两种渠道，本文是基于大道公司外部招聘的人员所进行的研究。主要是基于两方面原因导致的招聘工作：1.因人员流动导致的高管职位空缺进行招聘；2.因企业业务发展或并初新企业需要新增中高层管理人员的位。(二)管理人员定义企业管理人员按照管理层次进行划分，分为基层、中层和高层管理人员。本文研究对象为中高层管理人员。中层管理人员是企业的腰部力量，层级位于基层和高层管理人员之间。主要职

8、责是贯彻执行和推动落实公司战略决策层制定的重大决策,并且对公司基层管理人员有监督和协调的职权。监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理人员相比，中层管理人员特别注意日常的管理工作。高层管理人员是企业的脑部力量和领袖，对组织的经营和管理负直接责任。他们掌握公司核心信息，负责公司经营管理和战略决策，影响整个企业的大政方针。本文的研究对象是大道公司中高层管理人员，在公司组织架构上，属于编制内的二级部门、一级部门负责人及分管领导。大道公司目前的组织架构是直线职能制，进行集权管理，因此这些人群多数是由专业路线晋升到管理路线。()胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任

9、力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：(1)是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来李尔熠.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究D.湖南工业大学,2018.131李安.T企业人力资源招聘问题研究D.北京交通大学,2018.的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据卤位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以

10、用在人力资源各模块工作中。三、大道公司管理人员招聘现状（-）大道公司发展概况大道公司于2004年诞生，承担着产品承揽和承做职责，而承销职责由集团内三方财富管理公司负责。经过16年的发展，目前大道公司已经形成了覆盖服务于不动产投资、私募股权投资、特殊机会投资、FOF母基金、证券投资的多元化业务格局。2015年至2017年，私募基金行业竞争激烈，各企业致力于资源抢夺，经历了人员快速扩张，尤其是资源型管理人才。2018年至今，伴随着行业整顿，不规范企业相继退出市场，大道公司进入比较成熟的发展期，开始致力于人员优化，同时严格管控新入职管理人员的标准。目前公司招聘工作进展缓慢，合适候选人很少，新招管理人

11、员试用期内离职率达50%,离职人数中32%属于被动离职，5%属于集团调动，剩下属于主动离职，离职人数与入职人数相当。（二）大道公司管理人员现状人口统计变量人数百分比性别男546430%女3035.70%总数84100.00%工作年限540年22.30%10-15年2226.20%520年3136.90%20-25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%总数84100.00%学历程度博士11.20%硕士3845.20%本科3845.20%李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究D.深圳大学,2017.大专及以下78.30%总数84100.00%年龄90后1

12、1.20%80后3845.20%70后3845.20%60后78.30%总数84100.00%岗位类型前台4351.20%中台2428.60%后台1720.20%总数84100.00%从以上调查的数据看，大道公司管理人员构成的特点为:(1)从性别分布来看,在公司男女占比几乎I：1的情况下,管理人员中男性占比64.3%,表现出性别上的失衡，是因为一半的中高层领导属于前台部门，而前台部门偏开拓性质，更适合男性领导。(2)从年龄和工作年限分布来看，大道公司中高层领导多为70后和80后，工作年限在10年以上的中高层占比近98%,这个年龄层次和工作年限的员工有一定社会阅历和经验，具有较好的管理和统筹能力

13、。(3)从学历分布来看.公司共6位博士，其中5位是中高层领导，本硕博背景的中高层领导占比共93%,可以看出公司对管理人员的学历重视度非常高，符合金融公司知识密集型行业的定位。(4)从岗位类型分布来看，大道公司一半的中高层位于前台部门，因为前台部门员工本身占比公司总人数达42%,另一方面，前台部门偏资源型，而拥有一定资源的员工也多是有一定工作年限的管理层。()大道公司管理人员招聘现状调查本次问卷面向近一年参加过大道公司招聘和选拔环节的中高层管理人员,包括已入职和未入职人员。面向大道公司管理人员发放问卷，对于问卷的设计发放做到科学，诚信。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、“

14、完全符合”五个层级对大道公司管理人员的满意度及有效性进行了调查。调查问卷内容由四个维度构成：第一部分：个人识别信息。其中涵盖了性别、年龄、教育程度、岗位类别、岗位等级、工作年限。第二部分：招聘满意度。旨在了解中高层对目前招聘环节及招聘官和面试官的满意度。第三部分：招聘过程评估。旨在了解目前大道公司中高层管理人员候选人在招聘过程中的感受，对招聘官的专业度、选拔过程中卤位人才画像清晰度进行评估。第四部分：招聘优化建议。旨在通过管理人员习惯使用的招聘渠道和对公司中高层招聘现状优化建议,为之后的优化方案提供支持。本研究定向发放电子问卷84份，回收有效问卷73份，回收率87%。1.样本分布人口统计变量人

15、数百分比性别男4663.0%女2737.0%总数73100.0%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%总数73100.0%学历程度博士34.1%硕士3345.2%本科3446.6%大专及以下34.1%总数73100.0%年龄90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%总数73100.0%岗位类型前台3750.7%中台2128.8%后台1520.5%总数73100.0%岗位职级中层管理人员6183.6%高层管理人员1216.4%总数73100%根据样本分布来看，大道公司中高层管理人