人力资源专业-最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究(1).docx

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1、最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究摘要：最佳人力资源管理实践采用普遍性的观点，认为采用某些特定的人力资源管理措施会改善组织的绩效，目前学术界对最佳人力资源管理实践的研究以西方学者为主，针对中国企业的最佳人力资源管理实践研究较少。本文首先建立中国企业最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者关系的理论模型；然后，设计调查问卷，调研不同的中国企业，收集整理数据;再运用因子分析法对问卷的信度和效度进行检验，并进一步分析最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者之间的相关程度；最后运用层次分析法验证员工行为的中介效用。研究结果表明：有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、

2、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理实践，最佳人力资源管理实践与员工行为显著正相关，员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。关键词：最佳人力资源管理实践；员工行为;企业绩效;相关性分析1引言在当今复杂多变的市场环境下，企业面临的竞争越来越激烈。随着科技的发展，企业的生产活动逐渐向知识型转变，同时全球化的程度也越来越高，这就要求企业在管理方式、管理思想等方面也相应发生变化。西方学者经过长期的研究发现某些人力资源管理实践总是能够提升企业绩效，并且这些人力资源管理实践具有普遍的适用性，即是最佳人力资源管理实践。中国对人力资源管理的研究还处于初级阶段，在对最佳人力资源管理实践的

3、研究方面，但仍有很多问题需要我们研究：首先，国内与国外企业所处的发展阶段、文化环境不同，国外企业的最佳人力资源管理实践是否适用于中国本土的企业？其次，最佳人力资源管理实践可以提升企业绩效已达成共识，但究竟哪些最佳人力资源管理实践对企业绩效的促进程度较大呢？最后，最佳人力资源管理实践提升企业绩效的过程具有滞后性，至今没有一个公认的模型可以较完美的解释最佳人力资源管理实践对企业绩效的作用路径，最佳人力资源管理实践是如何作用企业绩效的，它们之间有没有中介变量？Pfeffer(1998)1归纳了7项最佳人力资源管理实践：工作安全，选拔式招聘，自主管理团队和分散化决策，基于业绩的权变式高工资体系培训，缩

4、小管理级别之间的距离信息共享。De1eryfeDoty(1996)囱指出在人力资源管理中常见的七种最佳人力资源管理实践:内部职业发展机会，正式的培训体系，绩效评价，利润共享，雇佣安全，员工意见表达机制，和工作定义。De1anny(1996)3确定了7项最佳人力资源管理实践：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、就业安全、申诉机制和工作定义张一驰(2004)团认为中国企业的最佳人力资源管理实践相对集中地体现在人力资源管理的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理的管理重点这四个因子上。杨东涛等(2005)认为中国企业的最佳人力资源管理实践包括内部职业机会、绩效评估、培训、参与制和工作

5、规程。刘善仕等(2008)从招募选拔、培训开发、绩效评估、薪酬、工作组织、员工参与、员工关系等7个不同的人力资源管理活动对中国最佳实践和西方最佳实践进行了比较。Dyer等(1995)提出了人力资源价值链模型，他们认为人力资源管理实践会影响员工的态度与行为，进而影响员工的日常表现，最终会对企业绩效产生影响。Becker(1997)提出了线性因果模型，他认为人力资源管理实践可以对员工产生激励，提高员工的素质，进而影响顾客满意度、产品合格率等，最终可以提升企业的绩效。Wright等(1998)认为员工的认知态度可以影响员工的努力程度和行为，员工的工作态度在人力资源管理实践对企业绩效的影响方面起到了部

6、分缓和的作用。Harter(2002)通过研究发现，员工参与度与顾客满意度、员工离职率、收益率等绩效指标显著相关,通过人力资源政策的实施可以改变组织的管理职能进而提高员工参与度。乔坤等(2008)回从企业和员工双角度调研了51家企业，研究检验企业意图实施的人力资源管理实践与员工自身感知到的人力资源管理实践以及这两者对企业绩效的影响，研究结果表明，员工自身感知到的人力资源管理实践是人力资源管理实践对企业绩效作用的中介变量。最佳人力资源管理实践与企业绩效的研究是学术研究的热点，目前关于最佳人力资源管理实践与企业绩效的研究结果还比较模糊，没有形成一个系统、有效的研究体系。最佳人力资源管理实践与企业绩

7、效之间的中介作用机制比较复杂，目前还没有较为系统的研究，并且直到今天学术界仍没有一个公认的模型可以较为完美的解释最佳人力资源管理实践与企业绩效的作用机制。本文从企业和员工双向角度来研究企业的最佳人力资源管理实践，并将员工行为作为中国企业最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量，试图解开人力资源管理实践与企业绩效之间的“黑箱”。本文的研究结果对于提升中国企业人力资源管理水平具有启示与指导作用，可以更好地指导中国企业在人力资源管理活动中提高自身能力，对于增强中国企业的竞争力具有重要的意义。2理论假设及变量设计2.1理论假设最佳人力资源管理实践采用普遍适用的观点，认为采用某些人力资源管理措施会改

8、善组织绩效这些人力资源管理实践相互间虽然有联系，但可以各自独立地发挥作用。通过有效招募和培训开发可以提高企业绩效，员工参与也是最佳人力资源管理实践的内容之一，可以提高公司的民主性和员工的企业自豪感。雇佣安全鼓励员工采取长期观点来看待他们的工作绩效，有利于改善企业的长期绩效。与企业绩效相关的薪酬形式主要有：收益分享、利润分享、个人激励和团队激励等。公平机制同样有利于改善企业绩效，例如，公平的晋升机会、公平的薪酬奖励等。自我管理的团队可以减少企业的行政级别，进而节约企业成本，提高企业绩效。企业要获得利润首先要保证招募到合适的员工，员工的培训开发是企业对员工的一种投资，员工参与可以使他们感到是受信任

9、的。雇佣安全可以使员工愿意贡献自己的知识，努力提高生产率；雇佣安全会使企业在招募员工时谨慎行事。高水平的薪酬有利于企业吸引高质量的人才，使他们在工作时更加有动力，从而为企业带来经营上的成功。如果企业的员工感到他们是被公平对待的，就会激发起他们的工作热情。自我管理的团队可以利用同事间的相互监督，从而比传统的上级主管的监督更有效。员工行为可以通过影响顾客满意度、企业的经营指标等直接影响企业的绩效水平。员工工作行为不但会影响绩效评估者对员工绩效评估的过程，还会影响员工的绩效评估结果，而且将通过价值观、动机、能力、工作态度等直接或间接影响员工绩效，进而影响企业绩效。基于以上分析，得到以下假设（见表1）

10、。表I研完代设结论Tab1e1Researchh）pothriHI1ndCtHKIUdOa假r培训开发Iy,八摒价理4M.公T机帆-I戏彼戏的团队是中国伦业的最休人力货上检再fsaiA有我招募。企业演效星若正桁关IStt1B,开发打鱼业为我IEH关CIttIC员JI1My。企业绩效Mj1tE相关线及ID履W安全与伶业绩效MJf正相关A1ttIK令显爵京。企业愉效MWU训大ISia1F公=T机IWO企业携效M省正相关fiG口宛耀咫的1队与企业绩效M*正和美俶42hff1.端U1I开发1。，.和”安年.介理侪事、公平机”.门我的用队，*员1：什为“511浦|11假设2A方故招毋与员工行为MJf正I

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12、效於进行样估员工及时r解公司信息.凝层注重与员工沟通交诋，员1：参与决蒙制定正式的鲫政策、对第雇员进行失业扑候、提Ift解例安全Je新制R市场电伊力.前解等找？制小.分享企业年件箕Itt1W公平、公平的肝升机会，tif估公平建工自我If理的团认、A氐干队整体的馈依奖、行仪多的H挚in中介重量员工厅为乐息接以外的任务、为r作站梁承担责任.准时光成】:作任务、4f好的发现和的决前IB的能力.创地件.乐r分享经验，有为团队Mii作出冶林因受H鱼业糟效财务日抵达林，.员T流失率.员工涓速度市场3行奉.四容清宓度.产IS和1务所麻2. 3分析模型基于理论假设及变量设计，得出本文的分析模型（见图1）图1本

13、文的分析模型FhIUrVITheIMuI1UsmoddOrthepaper3实证分析3.1描述性统计分析本文共计发放270份调查问卷，回收208份调查问卷，其中有效问卷为196份，回收率达到77%,问卷有效率达到94.2%o在因子分析之前，本文首先对调查对象的性别、所属公司的性质、所属公司的规模、所属公司的行业等属性进行频率描述;对自变量、中介变量、因变量的均值、方差、极大值、极小值进行描述。&3H奉调者对农性的描逑性统计TubkSTedeM*riptirMMthtIraIna1”kofthequcQhmNr。turs国企2K.6OO()X1tt企49.OOOo制选业25.5000女56.60

14、00中外合资金业38.7000中型企业30.6000眼务业19.9000Kff17.9000小取企业20.4000会购保险*23.0000私营14JIOOO周胞产业9.2000交通运输业5.6000收向业10.TOOO他6.1000表4变的福建性统计Tttbk4T1iedecrtp1iveMatbtica1au1boftheVarubICH效91181Df1合咫公平自我员工住业相募开发，与安全薪酬机制管理的困队行为均信3.6M83.69S63.S3743.71773.55273.(W733.6X033.S92I3.6M3方是0.69200.70100.6650063900.6500.66200.7060.48900.4970极大ttt1.67001.67001OOOO1.67001(XX)O1.67001.67001.57002.0000微小俄S.00005.(XKMS(M)Oo500$.00005.XMXI5.(XKK)5.()000SOOOO3. 2因子分析本文采用因子分析的方法检验问卷的信度和效度。信度是指测量结果的可靠性、稳定性和一致性，即量表结构是否合理，信度是效度的前提条件。效度即有效性，它是指所测量的结果反映想要考察内容的程度，即测验的有用性和准确性。R