【《C公司生产线员工薪酬制度研究的问题与对策研究14000字》（论文）】.docx

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1、C公司生产线员工薪酬制度研究的问题与对策研究目录一、绪论2（-）研究问题的具体选题背景与意义2（二）本文研究的对象及主要方法3（）文章的写作框架与关键词的定义和界定3二、文献综述5（-）国外有关文献的研究回顾5（二）国内有关文献的研究回顾6（三）文献评述7.C公司生产线员工薪酬制度简介7（-）C公司经营情况7（二）生产线员工薪酬制度简介8四、C公司生产线员工薪酬制度存在的问题9（-）薪酬基础性工作相对薄弱9（二）薪酬激励方式单一低效9（三）收入分配有失公平10五、C公司生产线员工薪酬制度存在问题的原因分析10（-）产量与工资收入脱节10（二）缺乏产品质量考核标准11（三）能耗、辅料无监管11六

2、、C公司生产线员工薪酬制度存在问题的对策分析12（-）制定正式的书面薪酬制度12（二）领导者保障支持12（三）加强员工的相关培训12七、结论13（-）主要结论13（二）展望13参考文献14一、结论(-)研究问题的具体选题背景与意义1 .研究背景企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济发展中，肩负越来越重要使命的民营企业也是如此。而作为中国企业中占比高达90%以上的中小型企业，身上更加肩负着吸纳就业、培养人才、提升产业竞争力的社会重任。这其中，从立足于长远发展的角度来看，企业长远发展需求中最为重要的当属人才培养，而完善的薪酬待遇机制可以激励员工自发产生竞争意识、创新意

3、识，同时也可满足员工自身生存发展的需求。但是如果公司的薪酬制度与企业自身的发展不匹配，则会造成员工抱怨增多、归属感不强、流失率高、用工成本高昂等问题。尤其是针对制造业这类劳动密集型行业，如果公司的薪酬制度不完善，或者不符合公司发展的实际需求，则会造成公司用工难、管理成本高、产品成本不具备市场竞争优势等问题。同时，在实际工作中，公司也存在着缺乏专业的薪酬体系建设人员和建设意识的问题。特别是在制造行业中，生产人工成本通常是决定其产品成本是否具有竞争优势的关键因素之一。因此，根据公司实际情况构建恰当的薪酬体系，是中小企业长远发展极为重要却又困难重重的考验。C公司作为一家商用汽车车身电子产品的配套企业

4、，近两年来一直面临着员工工作效率低下、产品质量差、生产辅料浪费、生产能耗高、生产设备利用率低等问题，处于亏损状态。同时，由于近几年商用汽车市场的白热化竞争，商用汽车主机厂不得不持续降低整车市场售价以保持现有份额。下游零部件配套企业也不得不以持续降低供应价格的方式来保持自身份额。面临市场对价格的客观需求以及内部产品成本高企的双重夹击，C公司若不能及时做出调整以适应市场需求，则只能逐渐被市场所抛弃。2 .研究意义目前，市场上大部分的电子产品制造企业和大部分中小企业与C公司一样，采用计时方式对员工的工作贡献进行评估。这种方式看似单人用工成本较低，但是产量与质量的提升都无法突破其瓶颈，造成公司整体运行

5、成本较高。一方面，本文通过对C公司成功从简单的计时工资制改革为多维度的计件工资后所带来的员工效率提升、产品质量提升等方面的正向影响，为目前市场同类型电子产品制造企业或其他行业中小型制造企业的计件薪酬构建和实施，提供了具有实际可执行性的参考方向和验证。另一方面，本文通过对C公司计件薪酬制度的设计与实施过程的研究，对计件薪酬与员工积极性提升、产品质量管控之间的关联关系做了进一步探究，验证了计件薪酬制度对员工积极性、质量提升以及材料损耗管控的显著正向作用。同时，根据实施结果可以发现，计件薪酬制度的设计和实施得当，可以实现员工收入、产品质量以及企业利润的三重提升，使劳资双方都达到较为满意的状态。因此，

6、相较于其他相关研究主要关注计件薪资对员工激励方面的正面和负面的影响而言，本文还通过实证探讨了实施计件薪资对于企业在产品质量、利润等方面的影响。(二)本文研究的对象及主要方法1 .研究对象本文以C公司改革前薪酬制度实行的状况、改革的必要性以及计件工资制度的设计过程为主要研究内容。首先对C公司的基本情况作介绍及分析，然后通过针对改革前实行的计时薪酬制度所展现的种种问题进行分析，找出其员工积极性不高、产品质量风险上升以及能耗管控失效的根本原因后，再通过设计、实施合理的薪酬制度来解决其运营中的管理痛点。2 .主要方法本文是以C公司生产线员工薪酬制度的改革为研究对象，采用文献分析法、案例分析法的研究方法

7、对计件薪资在员工效率提升、产品质量提升以及能耗管控等方面的影响进行了探讨。(1)文献分析法。通过学校分享的数据库资源以及免费互联网知识共享资源查找近几年计件薪酬制度的相关研究文献，并通过阅读、整理相关文献，对国内外目前相关研究内容进行重点归纳总结，最后形成本文的理论基础参考。(2)案例分析法。依据对特定案例的深入剖析，以此总结经验，这为生产线员工薪酬制度的研究提供了案例支撑。()文章的写作框架与关键词的定义和界定1 .写作框架本文主要内容可分为以下七部分：第一部分为结论。结论主要阐述了本次研究的研究背景、研究意义、研究方法等。第二部分为相关文献综述。第三部分为C公司生产线员工薪酬制度简介，C公

8、司经营情况简介和生产线员工薪酬制度简介。第四部分分析了C公司目前生产线员工薪酬制度存在的问题，薪酬基础性工作相对薄弱，薪酬激励方式单一低效，收入分配有失公平。第五部分分析了C公司生产线员工薪酬制度存在问题的原因。第六部分为C公司生产线员工新薪酬制度存在问题提出了相关对策建议，制定正式的书面薪酬制度，领导者保障支持，加强员工培训。第七部分为结论与展望。通过前面几个章节的研究内容总结合理的薪酬制度在员工的积极性、产品质量提升以及材料能源损耗的管控方面的实际效用，并提出本文中的不足以及未来进一步的研究方向。2 .关键词定义(1)薪酬薪酬，是指劳动者通过投入劳动所获得的报酬的总和。通常分为直接薪酬以及

9、间接薪酬两类，而直接薪酬通常包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴以及其他相关直接收入，间接薪酬则主要指公司福利，如保险、带薪休假、服务等。激励，就是指公司通过设计适当的工作环境、薪酬等，并结合一定的行为规范或者制度，借助信息沟通来引导、激发员工的行为，以便实现公司及员工个人目标的过程。薪酬激励，则是指通过改变薪酬的高低来提高员工工作的积极性，并进一步促进员工工作效率的提高，最终促进企业及个人的共同发展。使企业在盈利的同时，员工的个人能力也能够得到很好的提升，实现其自我价值。(2)计件工资计件工资主要是指公司通过预先设定某种产品或者工序的标准单价，然后核算者通过将生产者所完成的实际符合要求的各项产

10、品中合格产品的数量与对应标准单价之间的乘积的和作为生产者的报酬部分。实际运用中，计件工资的形式常常被简单分为集体计件和个人计件两种模式，但按照其具体的计算方式来区分时，常用的计件工资的方式可以分为以下几种：直接无限计件工资制。是现在最常见、最简单的计件形式之一。即公司预先设置好计件的标准(单价)后，直接按照员工完成的数量来结算其计件工资。这种计件形式上不封顶，员工做得越多工资回报越多。但是如果公司订单不均衡，淡季时员工的工资可能极低，而旺季时员工工资畸高，最后可能造成在淡季时员工流失率高、招工难等问题。有限计件工资制。设置此种计件工资形式主要是为预防计件标准设置不恰当，造成企业需要负担不合理的

11、计件工资情况。如果设定计件工资或者超额工资的最高限额，超过设定的部分则不再计算计件工资。此种制度通常适用于刚开始开展计件工资的公司，在其无法准确把握计件标准的状况下，公司为避免因标准设置不恰当所造成的损失，可采用此形式。但是这种方式不利于员工长期保持工作积极性，因此不适用于长期的计件薪资制度中。累进计件工资制。企业对员工所需完成的产量进行分段，在每一个不同的段别采用不同的单价，且产量越高的段别其计件单价则越高。此种方式考虑了员工在效率提升过程中由易到难的问题，因此在一定程度上会激励员工尽量生产足够多的产品。但是，如果段别设置不够合理，则员工在从地段别到高段别的提升过程中，可能由于其难度设置不合

12、理而放弃该提升动作。特别是当员工需要很努力才能从一个地段别的范围提升到高段别时，或高段别的门槛设置过高而单价却不匹配时，则员工的产量很可能长期维持在一个较低的水平。(3)制造型中小企业中小型企业，简称中小企，是指经营规模较小，但是总体经营规模与员工人数相对于微型企业而言都更大的企业。制造型企业有严格的界定，即生产型企业。是指利用某种资源(物料、能源、技术、人力等)，根据市场需求，通过制造这一过程将资源转化为可供人们使用的产品的企业。制造型中小企业即指相对经营规模与雇员人员都相对较小或者较少的生产型企业。根据国家印发的关于印发中小企业划型标准规定的通知(工信部联企业2011300号)标准划分，即

13、从业人数多于20人小于IoOo人，或者营业收入高于300万元且低于4亿元的工业则可认定为制造型中小企业。二、文献综述(一)国外有关文献的研究回顾对于计件工资的研究最早起源于美国，相关学者所提出的基础概念也一直被沿用至今。近些年来，随着对计件工资制度在实际薪资制度中的广泛运用，国外对于计件工资与员工激励之间的正负面影响探索也逐渐细化。总体而言，计件薪资对于员工激励具有显著的正向刺激作用。例如Akma1Umar(2014)在研究工资与员工满意度以及工作效率的之间的关系时，发现工资对员工满意度有显著正向影响，且员工的工作满意度越高，员工的工作绩效就越高。关于薪酬对员工满意度的显著正向影响，也再一次在

14、Sudamo(2016)EffectofCompensation,MotivationandOrganizationa1C1imateonEmp1oyeeSatisfaction:StudyonPT一文中得到了验证O同时该研究发现除了薪酬，激励也是影响员工满意度的主要因素之一。而有研究表明,通过提高员工的薪酬满意度，可以降低员工离职倾向(GerritJMTreuren,2014)oDivyachethanas(2015)在研究小规模企业的计件工资影响时，也明确了如果员工得到足够的激励，则会对公司产生归属感，促进公司和员工稳定关系的建立。而在一些对于特殊群体的研究中也充分体现了工资对于员工的激励

15、作用，例如研究日本工作人员的工作激励因素时，YumikoTaguchi(2015)发现年龄在二三十岁单身员工较多的公司中，薪资及奖金对员工的激励有显著提升作用。除此之外，近期在以研发团队为研究对象的调查表明，在对研究团队进行激励时，平均产出会随着团队激励而增加。然而，计件工资在实际运用中产生的负面影响也开始逐步得到人们的关注。其中就包括上述SimOneHaeCk1(2018)对研发团队的激励研究，在得出平均产出会随着团队激励增加的结论以外，同时发现如果增加团队激励，原本积极性很高的员工几乎不会有反应。而采用计件工资作为员工激励的手段，在实际实施过程中需要关注的负面影响，包括刺激过度、其他相关人

16、员心理失衡以及不持续等问题。例如R.Nawawi(2015)在对缝纫工计件工作的研究中发现，企业采用计件的形式很可能使得员工由于过度追求产量而导致身体和心理过于疲劳，使得工作效率反而降低。而在对一线工人的计件工资设计过程中，BASSEY(2013)提示需要注意其他行政人员的需求，以免由于一线员工的过高收入导致其他岗位人员的心理失衡，影响公司整体效率。同时，激励的可持续性在实际实施中也是需要考虑的因素之一，因为HaoQi(2017)在他最新的研究中提出，持续的物质激励只会对生产产生短期影响,物质激励在没有失业“大棒”的情况下是不可持续的。既要避免激励过快失效，则必须要奖惩并行。通过上述相关研究结论，在新的工资制度设计过程中，既