【《度假酒店员工招聘的问题与对策8600字》（论文）】.docx

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1、度假酒店员工招聘的问题与对策研究一以某度假酒店为例引言2一、相关概念2(-)招聘2(-)招聘的意义3二、DB度假酒店概况及招聘管理现状4(-)DB度假酒店介绍4(二)DB度假酒店招聘管理现状51人力资源规划52.工作分析554.招聘流程5三、DB度假酒店招聘管理问题6(-)人力资源规划不明确6()/Btfr7()招聘流程不规范8四、DB度假酒店招聘管理改进建议9(-)理清人力资源规划内容9(一)制定科学合理的招聘机制9(二)招目、制度程化与体系化*10五、结论10参考文献12度假酒店员工招聘的问题与对策研究一以某度假酒店为例摘要在目前疫情的环境影响下,对于酒店行业,行业竞争的核心还是人才的竞争

2、,高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。一个符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。本文根据DB酒店招聘情况提出了三个问题,并在文中提出相应的建议。关键词：DB度假酒店；人力资源；招聘管理引言由于新冠疫情的传播途径较多，不仅包括人传人，还存在冷链传人、环境传人等传播方式，在目前国外疫情形势仍较为严峻的情况下，国内疫情虽已基本得到控制，但仍存在新增确诊病例，并且其数量表

3、现为波浪式起伏。显然，新冠疫情在过去的2023年对我国酒店业造成了较为严重的负面影响，同时，疫情对当前短期内酒店业的恢复也造成了一定程度上的阻碍。当前新冠疫情已成为全球性公共卫生事件，虽然研发出了疫苗，但由于病毒的变异性，如近期国外出现的新冠病毒的多种变异毒株，以及疫苗的免疫时间较短等不确定性，新冠病毒将会长期存在，因此其对酒店业)博会产生长期影响。同时，酒店业是劳动密集型企业服务管理行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与酒店的服务才能为酒店创造附加值。通常，人们不仅根据外在的硬件设施来评价一家酒店，更重要的是内在的服务质量，由此可见，即使在疫情面前，对于酒店行业，行业竞争的核心还是人才的

4、竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。一个符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。DB度假酒店管理有限公司作为刚刚起步的五星级酒店，更要重视招聘管理，招募合适的人才，提高招聘效率，为企业提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳定的发展。DB度假酒店是一家集温泉沐浴、养生休闲、生态旅游、会议住宿、餐饮娱乐于一体的综合性温泉度假酒店。酒店高管、核心

5、团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下，服务行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于DB度假酒店来说，如果拥有一套适合酒店现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，促进全面提高酒店人力资源开发和管理的质量至关重要。特揩DB度假酒店作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘管理的现状，深入分析当前招聘管理过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以提高招聘管理的效率和质量。一、相关概念(-)招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时,将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜

6、在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分：1招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行

7、的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配,从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。(二)招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。(1)能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争,而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企

8、业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。(2)能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。(3)能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时招不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企

9、业人力资源质量。(4)能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质迸行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。二、DB度假酒店概况及招聘管理现状(-)DB度假酒店介绍德百温泉是国家AAAA级旅游景区，坐落于国家4A级旅游景区黄河故道森林公园内。现有星级度假酒店、景观园林、大观园生态餐厅、室内温泉、室内游泳馆、大型室外温泉、康体养生馆、培训中心、顾养中心。酒店内配备集酒吧、KTV、私人影吧等项目休闲娱乐场所一一君隐时光。DB度假酒店是目前鲁西北地区规

10、模最大、硬件设施齐全,集温泉旅游、餐饮住宿、会务接待、康体娱乐、养生度假于一体的综合性温泉独家酒店。与此同时，DB度假酒店拥有800多间尽览自然美景的客房、公寓和民宿，配有大型酒店停车场，二楼自助餐厅汇聚上百道健康美食，康乐设施丰富生活,拥有完善的会议设施及配套资源，各种场地+丰富场型组合，为商务团队提供丰富的会议设施选择。如图所示，在酒店的组织架构中，总经理是酒店的最高领导者，主要负责酒店的重大决策，其次是酒店经理。酒店下面设有财务部、人事部、健康生活中心、客房部、保安部、餐饮部、行政办、市场销售部、工程部、前厅部共10个部门,体系设备完整。具体详见如图2.1所示。(Z)DB度假酒店招聘管理

11、现状1人力资源规划(1)打造“雏鹰计划”DB度假酒店结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对DB度假酒店管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解酒店组织架构、产品特点、酒店的核心竞争力和产业发展方向，通过对酒店文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入酒店，坚定扎根酒店的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉酒店运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使酒店管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为酒店业务的快速发展培养专业人才和管理人才。(2)招聘

12、需求管理DB度假酒店招聘人数的具体确定，是根据酒店战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由各业务部门根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报DB度假酒店人事部后，由人事部进行最终核定而确定的。DB度假酒店每年会根据业务发展情况进行两到三批集中招聘。2 .工作分析DB度假酒店人事部负责开展工作分析，根据酒店组织架构，对酒店总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对业务部门中高层员工及特殊岗位则根据酒店领导对项目要求并

13、结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。3 .招聘渠道目前，DB度假酒店的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头酒店招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。4 .招聘流程DB度假酒店的招聘工作由人事部门牵头负责,其他用人部门给予配合支持,基本招聘管理流程如图2.2所示:人员引进流程图图2.2人员引进流程图截至目前，DB度假酒店人事部共有33名员工，3名部门级管理人员，人事部部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向总经理汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助

14、理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着度假村的不断发展，DB度假酒店也步入了跨越式的大发展，而对于人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。三、DB度假酒店招聘管理问题(-)人力资源规划不明确在招聘之前，酒店必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与酒店发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致酒店缺乏战略规划。虽然DB度假酒店的人力资源部门有招聘人员，但该酒店内部的招聘人员不是专业人员,缺乏与招聘有关的专业知识和技能,无法深入了解人力资源的含义,这就不能很好的适

15、应时代和酒店招聘的需要，因此无法招聘酒店所需的人才。除此之外，通过调查发现酒店没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了酒店的人力物力财力，也会大大增加酒店的招聘难度。DB度假酒店各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。（二）招聘标准不清晰在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到酒店真正所需人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度,导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。在问卷和访谈结果显示，在职员工的岗位匹配度不够理想。很多酒店培养的是细分领域人才，而DB度假酒店受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在DB度假酒店招聘一个弱电电工时，除了要求他对弱电电路相关的维修经验，也期望他有定电工相关处理的经验。所以由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入酒店，一般我们会以