人力资源分析指标体系指标库.docx

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1、人力资源分析指标体系（指标库）集团人力资源部目录2前言某某集团人力资源指标体系框架模型41人力资源指标体系框架模型42人力资源指标体系框架模型说明4一人力资本能力51人员数量指标51.1 期初人数51.2 期末人数51.3 统计期平均人数52员工人数流淌指标52.1 人力资源流淌率52.2 净人力资源流淌率62.3 人力资源离职率62.4 非自愿性的员工离职率62.5 自愿性员工离职率72.6 人力资源新进率72.7 知识型员工离职率72.8 内部变动率73.人力资源结构指标73.1 人员岗位分布83.2 人员受教育情况分析指标83.3 人员年龄、工龄分析指标93.4 人员职称与技术等级结构分

2、布指标10二人力资源运作能力101招聘指标101.1 招聘成本评估指标101.2 录用人员评估指标111.3 招聘渠道分布121.4 填补岗位空缺时间132培训指标132.1 培训人员数量指标132.2 培训费用指标142.3 培训效果指标153绩效管理指标163.1 绩效工资的比例163.2 员工绩效考核结果分布164薪酬指标164.1 外部薪酬指标164.2 内部薪酬指标175劳动关是指标195.1 劳动合同签订比例195.2 员工投诉比例195.3 解决争端的平均时间195.4 职工社会保险参保率19三、人力资源效率指标191全员劳动生产率192人均销售收入203人均净利润204万元工资

3、销售收入205万元工资净利润20前言某某集团人力资源指标体系框架模型1人力资源指标体系框架模型0招聘配置培训与开发薪酬与福利管理HR运作能力层指标考核与评价人力资本能力指标人力资源数量、质汽、结构等基本情况指标某某集团人力资源分析指标体系框架2人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面与人力资源效率层面。1. 人力资本能力层面指标要紧包含与人力资本能力有关的人力资源数量、学历、流淌性、年龄、职

4、称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标要紧包含人力资源基本运作流程：人力资源规划一一招聘一一培训开发一一考核评价一一薪酬一一劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2 期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3 统计期平均人数

5、【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人数二报告期内每天实有人数之与报告期月日数或者：=（月初人数+月末人数）2季平均人数二（季内各月平均人数之与）3年平均人数二（年内各月平均人数之与）12或者：=（年内各季平均人数之与）4【收集渠道】人力资源部员工信息表2员工人数流淌指标【定义】是指企业内部由于员工的各类离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.1 人力资源流淌率【定义】是指报告期内企业流淌人数（包含流入人数与流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳固的重要指标。.【公式】流淌率二（报告期内流入人数+流出人数）

6、报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入与新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退与合同到期不再续签人数。由于人力资源流淌直接影响到组织的稳固与员工的工作情绪，务必加以严格操纵。若流淌率过大，通常说明人事不稳固，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，与增加企业选择，培训新进人员的成本。若流淌率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但通常蓝领员工的流淌率能够大一些，白领员工的流淌率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.2 净人力资源流淌率【定义】净人力资源流淌率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流淌率=（

7、补充人数统计期平均人数）*100%【说明】分析净人力资源流淌率时，可与离职率与新进率相比较。关于一个成长进展的企业,通常净人力资源流淌率等于离职率；关于一个紧缩的企业，其净流淌率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流淌率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.3 人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包含辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包含内退与退休人员。【公式】离职率=离职总人数统计期平均人数X1o0%=（辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数）统计期平均人数X1O0%【说明】离职率可用来测

8、量人力资源的稳固程度。离职率常以月、季度为单位，假如以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。通常情况下，合理的离职率应低于8%。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或者终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其要紧表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或者有严重的或者有意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包含下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包含因员工死亡或者终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。【公式】非自愿性的员工离职率=（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）统计期平

9、均人数X100%【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工要紧的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们能够通过非自愿性的员工高职率转换视角，重新审视企业的业绩与生产力问题。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.5 自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包含员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势与宏观的经济形势等。【公式】自愿性的员工离职率=（自愿性离职的员工人数统计期平均人数）100%【说明】假如某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者者企业对员工的认同与奖励计

10、划没有被恰当地评估，与领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行完全地检查以确保工作岗位与雇佣员工的能力相匹配。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.6 人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%o1公式】新进率=（新进人数统计期平均人数）*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表2.7 知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。【公式】知识型员工离职率=报告期内知识型员工离职人数报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些制造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品

11、带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员与市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.8 内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查与审核，只有对企业现有人力资源有充分的熟悉与有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。3人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位

12、上实有人员的数量与所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。【说明】任何企业的人员都能够分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员与服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理与其他管理人员：技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包含销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包含基本生产工人与辅助生产工人：后勤人员指招待员、清洁工、司机等。【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2人员受教育情况分析指标3.2.1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门

13、）所有在岗员工的最高学历情况统计。包含各学历层次相应的人数与相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专下列五个层次。【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.2 人员第一学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包含各学历层次相应的人数与相应的比重。【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录用，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人

14、高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2 .3平均教育年限【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的同意学历教育的年数的平均值。【公式】平均教育年限=E每位在岗员工同意学历教育年数在岗员工人数【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专下列代表受教育年限为12年。其中，大专下列中的初中、小学文凭也按照12年处理。（2）通常情况下，平均教育年限与员工的素养水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素养水平越高，反之，员工平均教育

15、年限越低，企业（部门）的员工素养水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3 人员年龄、工龄分析指标3. 3.1人员年龄分布【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数与比重。【说明】（1）年龄区间划分为25岁下列、26岁一35岁、36岁45岁、45岁以上四个区间。（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布与其他有关的指标结合起来，才能够从数据中看出问题，比如将年龄分布与学历分布结合，或者者将年龄分布与人员职位层次结合，构成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。（3）对年龄分布进行分析，能够推断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳固性与制造性，组织人员汲取新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷与工