管理制度-员工守则完全版 精品.doc

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1、星浪员工守则保密等级: 机密件件编号：SN-WI-H-025版次：A2页次： 38/38文件等级：阶日期：20XX/9/23保密等级：机密件 江苏星浪光学仪器有限公司Jiangsu SINA Optical Instrument Co.,Ltd 星浪员工守则文件编号版次部门制修日期总页数SN-WI-H-025A2人事行政部20XX/09/2338生效日期:20XX/09/23核准审核作成文件发行章王乐天本文件为江苏星浪光学仪器有限公司独有财产，未经书面许可不可使用或部分使用本文件为江苏星浪光学仪器有限公司独有财产，未经书面许可不可使用或部分使用文件发放相关部门品质部 生产部（镀膜 Disco

2、清洗 HD组件 检验） 人事部 财务部 业务部 资材部 技术部 文件发行相关部门会签会签品质部技术部生产部资材部人事部财务部业务部制/修订记录版次页数制/修订日期制/修订人制/修订内容概要A01-38 20XX/08/04周 群新规作成A11-3820XX/12/08王乐天明确第二项目的内容A21-3820XX/09/23周 群全文修改A31-3820XX/03/08王乐天修正完善第三、四、五项内容 一、 入厂事宜1. 目的：1.1 为使本公司之新进人员增补、任用及核叙作业有所依循，给予人事行政部招募、任 用人员之参考，有效控制人数符合公司营运需求，特订定本办法。2. 范围：2.1 系指江苏星

3、浪光学有限公司所有需招聘人员。3. 定义：无4. 权责：4.1 部门主管：负责单位人事预算拟定、人员增补申请、新人甄选、任用、试用考核。4.2 人力资源部：4.2.1 适时提供合适人力满足部门需求，并对全厂人员进行编制进行有效控制。4.2.2 负责征募与安排新人测试，应征人员专业测验、进行初次面试、报到手续作业。4.2.3 用人单位提出录取意向后，人事行政部提出薪资、职等供用人单位主管参考。4.3 厂区最高权责主管：薪资之最终核决。5. 作业程序：5.1 人力预算编列：各单位于每年年底前，依据单位任务及业务成长幅度，拟订下年度 之人力预算，经核决后作为该年度人员增补之依据，若逢组织或业务调整，

4、各单位 得视调整后之组织现况，重新修订人力预算，并呈厂区最高权责主管核定。5.2 增补核决权限：各单位增补人员时，应填写人员申请表依下列核决权限核定后 人力资源单位办理征募作业。5.2.1 年度预算员额內者：由厂区最高权责主管核定，送人事行政部办理招募作业。5.2.2 超出年度预算入职员额者：由用人单位检附未来工作计划、最新组织架构、修正原 因及拟增加人数，由需求部门呈最高权责主管核定。5.3 任用政策5.3.1 所有员工都必须是出于自愿性工作的从业人员，不得雇用受强制人员工作的人员、 奴工、罪犯或质押担保的等法规法律规定不可任用之人员。5.3.2 所有员工需年满16周岁，无不良嗜好，身体健康

5、，必须向公司提供真实有效的身 份证、学历证明、体检证明等原件。5.3.3 所有员工的任用、升迁及奖励都必须是以员工的能力及具体绩效考虑，而非以个人 的性格或信仰；对于在人种的、肤色的、年龄的、性别的、性取向的、种族地位的、 宗教的、肢体残障的、怀有身孕或婚姻状况等的歧视行为。5.3.4 所有员工的任用都必须是被有尊严的对待，必须是免于性骚扰的、体罚的、侮辱的、 殴打的、非法搜查或拘禁的、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强制劳动的、 违章指挥或者强令作业危机安全的及心理上或身理上的高压对待、言语上的辱骂 等，同时还要能够有自由结社的权利。5.3.5 所有员工都有依照地方政府法律及产业制订的标

6、准工时出勤工作的权利，并且拥有 合理的请、休假的权利并领取适当的加班费。5.3.6 员工必须是公平的依照其工作领取应得之薪津，公平原则必须符合法律及产业标准 而言。不因惩戒目的而扣减员工薪资，从而造成低于法令最低工资的情形发生。5.3.7 员工必须是在一个安全无虞且健康的环境中工作，公司提供宿舍同时附带清洁安全 的生活设施，；遵守相关法律诸如有关工作条件，防止火灾的防护设施，确保清洗 用水及饮用水的取得不虞窥乏，并采取适切的防护做法一避免受伤或暴露在危险的 工作风险中；同时对员工举办适当的安全与健康训练，并与OHSAS 18001所认证的 内容相一致。5.3.8 适人适职：公司的持续成长需赖于

7、所雇用员工之质量，因此公司的政策在于吸取及 雇用最适宜之人才，以符合公司之人力需求。5.3.9 公司确保在员工招募、培训、晋升等方面不得有任何的歧视行为存在，不得歧视女 工，女职工的权利应得到保护。5.4 征募5.4.1 本公司征募员工视实际业务需要而对内或对外招募遴用，并以公开甄选方式，力求 机会均等为原则。人员申请表未经核准前人事行政部将不作任何招募行动。5.4.2 直接员工招聘由人事行政部统一招聘、面试、甄选与任用，间接人员由人事行政部 及用人部门共同招聘、面试、甄选与任用。5.4.3 凡具备征用之技能且无不良记录者，皆可参加本公司甄选，下列人员不得甄选任用： A. 法律规定之童工（未满

8、十六周岁者）； B. 自本公司开除、除名、自离或离职时未依照规定办妥离职手续或旷工离职者； C. 自本公司办理了正常离职手续未满半年者； D. 曾犯刑事案件经拘役以上处罚之罪，刑期未满者； E. 经通缉有案尚未结者； F.患有恶疾、传染病、精神病、吸食毒品等国家规定不可任用者； G. 无法提供可认证有效之身份证明、学历证明、资格证明等资料者； H. 法律法规规定不得任用之情形者。5.4.5 为确保员工工作权益与在厂生活之安全及合法性，本企业对于员工身份证、证、 资格证抱持慎重态度，并绝对要求须提供本人正式有效之身份证、证、资格证， 凡员工持非有效之本人证件（如持伪造身份证或不实年龄证件）进厂者

9、，一经发现 后立即解除或终止劳动关系，该员工失去一切由企业提供之各项福利资格，并追溯 至入厂日及相关法律责任。5.4.6 招募管道：各部门新人申请核准后，人事行政部依职缺性质采取下列方式对外招募 人员： A. 内部选拔； B. 广告招募：由人力资源单位统一对外刊登招募广告； C. 人才交流中心； D. 校园求才活动或校企合作； E. 同仁推荐； F. 网络求才； G. 猎头公司； H. 其他。5.4.7 公司内部有职缺或有新职务而有人力需求时，优先以内部晋升或调迁为原则，由人 事行政部发布内聘公告进行内部选拔，由主管填写人员晋升单、内部调动单 并经最高权责主管核定后交人事行政部，但有下列情形时

10、，得考虑对外招募： A. 公司内部无适当人选； B. 需求量大，内部人力不足时； C. 特殊技术或专业知识； D. 期望籍对外招募方式，不同组织、文化背景、工作态度、认知、行为与理念之人力， 以改变公司的组织气候。5.5 甄试5.5.1 应征资料审核：人事行政部收到应征数据后，依用人单位所列之招聘条件将候选人 推荐给用人单位。筛选原则： A. 确认学历、经历符合该职务需、不符合法律及公司录用条件者不得录用； B. 初步了解面试者工作情形及其稳定性； C. 访问应征者先前工作过的公司，并透过各种方式查询应征者各项数据之可靠性。5.5.2 需求单位主管收到人事行政部筛选后之应征信息时应尽速回复，并

11、圈选、注记面试 人选，注明可面试时段，由人事通知应征者，安排面试时间及地点。5.5.3 应征者于面试前，需先填写应聘人员资料并视实际需要施予性向测试、专业科 目、技能、英文等。5.5.4 笔试：分向性特质、专业科目测验，性向特质测验由人事行政部办理。5.5.5 面谈： A. 由用人单位主管或指派资深同仁进行面谈，对于专业知识符合要求者转人事行政 部面谈； B. 人事行政部与用人单位荐举人员进行人格特质与公司文化方面之面谈； C. 各项测验成绩列为任用参考，主要仍以面试及实作决定任用与否； D. 面试者应避免主观印象、模糊的工作职责说明及给予太高承诺，并坦诚相谈， 可减少日后在工作上因理想与实际

12、之差异所带来之不适应，进而导致离职。5.5.6 甄试结果 A. 录取者； B. 用人单位将应征人员应聘人员资料并附上相关资料，经权责主管核定后， 由人事行政部通知应征者是否录取并准备办理录用事宜，以电话告知、薪资核定/ 通知，并 确定报到日期（三个工作日给予应征人员答复）； C. 除确定录取人数外，人事行政部与用人部门应择优备取若干人，待录取人员取 消报到时，可通知备取人员递补，以减少招募成本； D. 未录取者：由人事行政部以电话告知求职者感谢前来面试。5.6 报到5.6.1 经录用者，人事行政部通知报到，依规定到职日，至人事行政部领取录用通知书 办理报到手续。 5.6.2 报到应缴交资料：提交一寸免冠照片8张，学历证书、身份证复印件三张，体检证 明等相关证明资料。5.6.3 所经录用人员，均须依国家劳动合同法相关规定在用工之日起30天内签订书 面劳动合同、三日内签订书面保密协议并由员工本人签收，人事行政部门 存档。5.7 数据文件5.7.1 员工档案内容： A. 应征人员基本资料表； B. 相关证件复印件：身份证、学历证明、其他相关证件； C. 劳动合同 安全承诺书 个人声明书 保密协议 D.近期免冠照片、用工体检报告； E.其他相关数据。5.7.2 员工个人数据文件属于绝对保密，除人事档案管理员及人事行政部主管外，任何人未征 得人事行政部权责主管同意