管理制度-第五章工资基准制度 精品.doc

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1、第五章 工资基准制度第一节 概述一、工资概述：（一）工资的概念：工资，也称为“薪金”、“薪水”、，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。在社会经济生活中，工资既是一个分配问题，也是一个生产问题；既关系到公民收入的分配

2、和消费，有关系到公民收入的生产和创造。工资问题与劳动者、用人单位以及社会都有着十分密切的联系。对劳动者而言，工资是劳动者最基本的生活来源，是劳动消耗的补偿形式，关系到生活水平的改善和职业技能素质的提高，是劳动者权益的重要内容。对企业而言，工资是产品成本的重要组成部分，工资分配是日常生产经营活动的重要内容，工资水平的高低关系到产品成本的高低和企业市场竞争力的强弱，工资分配合理与否关系到劳动者生产积极性能否得到充分发挥，关系到劳动关系是否和谐稳定。对社会而言，工资是反映经济发展和人民生活水平的重要指标，是一个重要的经济问题和社会政治问题。（二）工资的特征1、对价性。工资作为劳动报酬的主要表现形式，

3、其根本属性应当是作为劳动者付出劳动力、产生劳动成果的对价。因此，从法律上说，只要付出了劳动，就应当获得工资。2、合同确定性。劳动法明确规定了确立劳动关系应当订立劳动合同的原则，而劳动报酬又是劳动合同的必备条款之一，因此，工资的形式和数额应当由合同明确规定。3、周期性。虽然工资的发放形式根据企业的生产特点有所不同，但工资的发放周期和具体时间应当相对固定，一般为每月的某一天。4、支付形式的法定性。根据国家有关规定，工资职能以货币形式支付，而且一般情况只能以人民币形式支付。（三）工资形式及构成1、工资形式。工资形式是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式，

4、另外，在一定范围内实行年薪制。（1）计时工资。是指按照单位时间工作率（即计时工资标准）和工作时间这幅劳动者个人工资的一种形式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。月工资制、日工资制和小时工资制各有一定的适用范围。月工资制由于计算方便，适应范围较广，在我国企业得到普遍运用。日工资制则适用于那些生产任务变动频繁，职工流动性大的企业、工种，特别是适用于企业的临时工。小时工资制目前在我国企业中实行较少，但是随着劳动制度的进一步改革，某些企业实行了弹性时间工作制，一部分职工的劳动时间不稳定，往往一天中变化都很大，即需要采用小时工资制。计时工资制的基本特点，在于对劳动的计量是以时间来表示的，劳

5、动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的持续时间。因此，在计时工资形式下，职工所得工资数额同工作时间成正比。由于计时工资是直接以劳动时间计算报酬，简单易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。(2)计件工资。是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间(即由一定时间的劳动所凝结的产品数量)来计量劳动者的劳动，而不是直接按劳动时间的

6、长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映劳动者的实际劳动量。(3)年薪制。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，

7、形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。年薪制目前在国外更加普遍，在我国只是进行着试探性的发展。2、工资构成：是指工资总额是由几部分相互联系的内容组成。工资构成在20世纪90年代以前，主要变现为工资基准。目前，逐步改革为工资自决的范畴。劳动法47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。最常见的工资构成单元有：（1）基本工资。基本工资是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资单位。劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下即可获得基本工资。因此它是构成工资的主干，是最低

8、工资法、工资集体协商、工资自决制度的主要调整对象和依据，与奖金、津贴、补贴等辅助工资相对应。具有固定性、主要性以及等级性等特征。（2）奖金。是用人单位支付给劳动者的超额劳动或相关非基本工资核算要素的报酬，是辅助工资的构成内容之一。奖金对于调动劳动者的生产积极性，更好的体现按劳分配原则具有重要意义。（3）津贴。是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等(4)补贴。补贴是工资构成中较固定和稳定的单元，一般是针对特定条件下因物价变动影响而对劳动者所做的临时性

9、工资辅助，其目的是保障劳动者的生活水平的稳定性不受到过大的影响。补贴具有基准性特征，在特定的地区，补贴的工资部分应该大致相等。与奖金相比，补贴具有附加刑特征，但其在工资总额中所占的比例较小，对劳动者的激励作用不大。（四）工资立法的基本原则 也即执行工资法律制度必须遵守的基本准则。我国劳动法对当前工资法律调整确立了以下几大原则：1、按劳分配原则。按劳分配是指依据劳动者提供劳动的数量和质量来确定劳动者应当获得的工资额。劳动法第46条第1款规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是以劳动量作为个人消费品分配的主要标准和主要形式，但同时，在社会主义市场经济条件下，由于市场机制在资源配置中起

10、基础作用，从而决定了除按劳分配之外还可以有多种分配形式（红利、风险补偿、雇工收入等），其中占据主导地位的仍然是按劳分配。2、同工同酬原则。同工同酬原则，是指用人单位应当对从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的劳动者同等地支付劳动报酬。劳动法、劳动合同法明确规定同工同酬原则，实际上是赋予了劳动者一柄维权利剑，是劳动立法公平原则的一种延伸。其实，同工同酬原则不是劳动法、劳动合同法的独创。同工同酬原则，最早是我国宪法明确规定的原则之一。宪法第四十八条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工

11、同酬，培养和选拔妇女干部。”虽然这里只是规定了男性和女性劳动者之间应当遵循同工同酬原则,但它却是劳动法律系统规定同工同酬原则的法律基石。劳动法第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是在工资分配过程中的同工同酬原则的具体应用。在这里，不是单纯强调男女间的同工同酬，而是按劳分配过程中都应同工同酬。对于同工同酬的理解，应当包括两个方面：第一，同工同酬作为确定工资分配水平的一种原则，是相对的，不是绝对的。由于资历、能力、经验等方面的差异，工作岗位、工作内容相同的劳动者，在付出的劳动量、取得的劳动成果方面也不是绝对相同的，所以劳动报酬会有一些差别。只要差距不是太大，大体相当，

12、就不违反同工同酬原则。在理解和把握同工同酬原则或者适用该原则处理争议案件时，应当避免绝对化。第二，同工同酬既是按劳分配这个大原则在劳动法领域内的体现，根本目的在于消除工资分配中的不平等的歧视行为。所以说，同工同酬问题不仅是工资分配问题，更是社会公平、和谐发展问题。3、在经济发展的基础上，逐步提高工资水平原则。工资水平是指一定区域一定时期内平均工资的高低程度。工资水平的提高只有在经济水平提高的大前提下才能实现。一个国家的劳动力工资水平必须与它的社会生产率相协调并保持适度的比例，如果工资超过这个合理比例大幅上涨，有可能导致人力资本快速上升，对经济造成损害。反之，如果劳动力工资水平低于合理的比例，也

13、将抑制消费，影响劳动力素质的提升，导致优秀人才流失，进而对经济造成损害。4、宏观调控原则。宏观调控原则是指对工资总额和工资分配中的不合理因素或现象实行国家干预的法律调控原则。劳动法第46条第2款规定：“国家对于工资总量实行宏观控制”工资总量是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量。为何要设置这一原则？首先，在市场经济条件下，我国工资立法确认用人单位享有完全的工资分配自主权，但是，我国现代企业制度改革尚未完成，企业内部的自我约束和自我发展机制尚未完全建立和发生作用，因此国家必须加强对工资总量的宏观控制，使工资水平在经济发展的前提下逐步提高，保证生产和消费比例关系的正常合理，促进国民经济的健

14、康发展。其次，我国实行公有制为基础的市场经济，按劳分配是工资分配的核心原则。但按劳分配原则也承认劳动者在劳动能力、个人素质、劳动技术方面存在个体差异，并且力求将这种差异在劳动报酬上予以充分反映，其结果必然会拉大个人之间消费品分配的差距，甚至会存在贫富悬殊两极分化，因此，国家有必要在宏观上对此予以干预，尽力减少和消除这种现象。第三，在以生产资料公有制为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的社会需要，使劳动者实现获得物质帮助权。国家肩负的这一责任通过工资的按劳分配原则是难以完全实现的，必须在按劳分配原则之外另行设置一个补充原则以充分发挥国家公权力，这就是红宏观调控原则。二、工资基准概述

15、1、工资基准的概念：工资基准是指国家规定的用人单位在核算和支付劳动者工资时所应遵守的最低标准。其基本内容包括最低工资制度、工资支付保障制度、其他工资制度等，工资基准是劳动基准的组成部分。2、我国工资基准制度的产生和发展： 5个阶段：（1）建国初期工资制度初创阶段：建国初期，我国多种分配制度并存，除了部分干部实行供给制外，主要实行以下工资制度：企业工人实行8级工资制；机关事业单位实行24级工资制；行政管理人员实行31级工资制，这些工资制度，主要通过共同纲领、工资条例等立法加以规定。（2）第一次工资改革：1952年至1955年，我国进行了第一次工资改革，逐步将供给制改为工资制：在全国范围内建立一个

16、统一的工资计量单位及工资金额，根据按劳分配原则建立了新的工人和职员的工资登记制度，取消了机关人员的供给制度，改革了旧的计件工资制，在全民所有制企业建立了经常性职工工资升级制度。这次工资改革，主要通过关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令等工资立法加以实现。（3）第二次工资改革：1956年至1957年的第二次工资改革，以进一步贯彻按劳分配为目标，在全国建立了统一的社会主义工资制度。取消了以实物为基础的工资计算单位，实行直接以货币规定工资标准的制度；在全国范围内，进一步调整产业、部门、地区和各类人员之间的工资关系；进一步工人和干部的等级工资制。这次工资改革，主要通过关于工资改革的决定加以调整。（4）第三次工资改革：1978年党的十一届三中全会以后，我国进行了第三次工资改革。确认以社会主义按劳分配原则为主体、多种分配形式并存的劳动报酬分配制度。主要内容包括：为消灭物价上