要吸引人才还得向钓鱼去学经验.docx

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1、要吸引人才还得向钓鱼去学经验钓鱼爱好者，一般会头天晚上选一个地方喂窝子，第二天在喂窝子的地方钓鱼。一般都不会空手而归。这是什么道理？喂窝子,是为了撒饵传香聚鱼。让鱼闻香知味并传扬出去,这里有适合自己的东西。这样就会通过以身传道吸引其他的鱼来此处寻找是否还有鱼食。这样鱼多了，再以饵诱之，自然上钓的几率就大多了。而事实喂窝子钓鱼，其实对于钓者来说，有着很多讲究。什么鱼,喜吃什么味。要钓多大鱼，用什么杆，用多大钩,多大线，穿多少饵,其实都有讲究。这就是钓鱼技术。相对于我们这种随意拿根杆，拴个钩，穿个饵，毫无目的的人来说，他们有着明确的目标和对应的手段。因此，他们钓到鱼的几率,比我们普通人钓到鱼几率要

2、大得多。学习思维：在企业做招聘，其实如钓鱼差不了太多。都需要有打窝备钓施钓的过程，才能让你的招聘动作更有效度。只是我们得搞清楚，你想要钓什么鱼,需要用什么饵；有什么杆钩线,能钓起多大的鱼。虽然同样的香味，可能引来一两二两，一斤二斤的鱼，但不同的器具与手段,才能钓起不同的鱼。所以，要想让你的企业做招聘更有效果，你得有清晰目标（目标鱼），对应岗责、前程和待遇（饵料），对应的管理和激励（器具）。你招聘（钓鱼）的整体运作,才能更有吸附力（企业的吸引力）。本文内容：一、做招聘，不看人才看企业。对应需求用人才是道理在很多时候,我们总是以平台的原因去碰瓷自己的招聘不力。但事实告诉我们，无论企业大小，无论企业

3、诞生多久，能存在并运行的企业,还是在运行的。就算是人手有点紧，人手不那么高质，但也还是在运行。这是什么原因？为什么有的企业看起来那么差,还是有人手在参与生产经营管理？其企业还是在存活？有人说，那都是浅薄的投入在支撑。真的是这样吗？显然不是。支撑这些企业还在生产经营的,还是市场与人手。而有的企业不能从诞生到壮大,其实大部分都不是人手的原因，而是产品的原因。产品跟不上发展,才是最根本的原因。产品概念跟不上，产品更新跟不上，产品成本跟不上，最后才是经营模式、人手管理等更重员工能力的原因。当然，说到底所有的原因,都可以最罪不人的原因。但无论企业生存的长与短，其存在的时候，就算是有点缺人,也还是存在能保

4、证生产经营管理大部分工作业务的人。不然企业就已经不存在了。所以,对于企业的人员招聘来说，不一定非得强调在某个层次。而是要能匹配企业的需求。而对于愿意到企业来工作的人来说，不一定企业平台得有多么高大上。而要看企业能否给到适合他需求的东西。因此,我们做招聘，首要看的不是人才，而是看企业本身状况，该用什么样的人。这就如做加工一样。有的企业还在靠人工用功能简单的车床,这企业可能还活得不好。而有的企业靠的是智能的加工中心，其老板活得也并不一定就强过用人工的老板。二、做好企业的招聘套路。其实招聘最好的套路，都是从对企业自身的状态阶层定位开始的。1、形成符合企业现状的人才观。人才在业务素质上有高低之分。但企

5、业对于人才的需求价值同样有着高低之分。别人家的牛首人才，你可能只需要一个牛尾人才。别人要求精细。你可能只需要过得去就好。就如以前的人家,有的吃精细粮,有的只能是糟糠。但同样能长大成人。所以，对于人才,别只盯着那点高端人才。2、形成符合企业状态的渠道观。有的企业只想自己培育，非校招不可。其实你完全可以做社招。有的企业只要285/911,你可能去职院其实也完全够用。渠道，不一定要去拼抢。你喜欢的，别人人未必喜欢你啊。3、形成符合企业特征的平台价值观。有人总想将自己宣传得如何高大上。但现实是要让员工能相信你真的有得钱赚，才是平台能持续多久的保证。因此，要仔细的分析评估，在外人的眼中，企业的平台状态的

6、真实状况。以符合外人的眼光去落地并证实企业的平台价值。毕竟，在很多人眼是的创新小企业，大多只是两三年取经的过渡。但企业不就是需要多个员工的两三年就可以了吗？所以，不要去期望用你的平台绑定员工会多久。用好现在就好。4、形成符合企业生产经营状态的激励观。都说激励才是留人的根本。但激励，决不是一定要与市场拼齐。毕竟，现在风口的企业那种薪酬福利水平,本就是一种不正常。何必去追求领先持平呢？无论奖惩，其实作为小微企业要有自己的观点：那就是粗糙一点，人性一点，其实更加具有烟火性。毕竟，小微企业要的一定是方便,好用。而不是过于精细造成的管理成本过1o当作为小微企业,能将烟火气用到管理、人才上，可能管理规章会平庸但一定会更灵活,符合人性。可能人才水平偏低，但一定可以做到基本够用。精益求精,在生存的需求下,其实还不如先填饱肚子。所以,作为生存状态下求发展的小微企业,在招聘上不要一定高精尖,而是要符合人性的烟火人力。小微企业做招聘，不要眼着市场上的高精尖人才，而要看企业生存状态下的最低限。先活下去,才是发展的前提。而人才就是匹配企业需求的人员。