基于双因素理论的“90后”员工行为特征影响研究 工商管理专业.docx

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1、基于双因素理论的“90后”员工行为特征影响研究摘要近几年，职场已经进入了“90后”员工就职高峰期，“90后”员工已经成为企业的中的员工主要构成力量，在职场中具有较大影响力。然而“90”后员工成长于我国改革开放后、经济高速发展的时期，传统的管理方式在他们身上并不适用，这对现代企业管理提出了新的挑战。本文基于“双因素”理论，以为更好的激发“90后”的工作的热情、积极与创造性，提升企业的竞争力为目标，通过理论研究结果找寻出有效的激励与保健因素，从而构建完善的激励机制。关键词“90后”员工；双因素理论；行为特征；人力资源管理Researchontheinf1uenceofnpost-90snemp1o

2、yees,behaviorcharacteristicsbasedontwo-factortheoryAbstractInrecentyears,theworkp1acehasenteredthepeakofemp1oymentofpost-90semp1oyees,andpost-90semp1oyeeshavebecomethemaincomponentofthecompanysemp1oyeesandhavegreaterinf1uenceintheworkp1ace.However,thepost-90semp1oyeeshavegrownupintheperiodofrapideco

3、nomicdeve1opmentaftermycountrysreformandopeningup,andtraditiona1managementmethodsarenotapp1icab1etothem,whichposesnewcha11engestomodernenterprisemanagement.Basedonthe,two-factor1theory,thisartic1eaimstobetterstimu1atetheenthusiasm,enthusiasmandcreativityofthepost-90swork,andenhancethecompetitiveness

4、oftheenterprise.Throughtheoretica1researchresu1ts,itfindseffectiveincentivesandhea1thcarefactorstobui1daperfectIncentivemechanism.Keywords,post-90semp1oyees；two-factortheory；behaviora1characteristics；humanresourcemanagement一、绪论5（-）引言5（-）概念辨析5（1）双因素理论概念分析5（2）90后员工在本文中的定义辨析6二、90后员工的行为特征分析6（-）90后员工的职场特

5、征6（1）受教育程度高，创新意识强7（2）崇尚自由，蔑视权威7（3）对工作挑剔，对企业忠诚度降低7（4）缺少团队协作精神，抗压能力差8（二）90后员工的工作动力8（1）工作内容有挑战性8（2）个人成长发展机会大8（3）合理的薪酬福利9（三）90后员工的工作期望9（1）高效的沟通渠道9（2）良好的工作氛围9（3）灵活的管理方式9三、企业当前管理方式存在的问题分析9（-）企业的薪酬制度缺少吸引力9（-）传统的管理模式已不适用10（三）落后的培训体系不能满足员工需求10（四）企业文化建设不完善11（五）缺乏有效的激励机制11四、双因素理论在实施中出现的问题11（-）保健因素方面存在的问题11（二）激

6、励因素方面存在的问题12五、双因素理论在90后员工管理措施中的应用优化12（-）保健因素的应用13（1）满足90后员工的物质需求13（2）淡化等级观念13（3）创造轻松和谐的工作范围14（4）建立舒适的工作环境14（5）搭建便捷的沟通渠道15（6）实行弹性的工作制度16（二）激励因素的应用17（1）重视90后员工的职业生涯规划17（2）给予员工尊重，对工作成果及时奖励17(3)提供完善的培训机制18(4)丰富员工业余生活，增强工作吸引力19六、结语20(-)研究结论20(-)实践启示21致谢22参考文献23一、绪论(-)引言近些年，随着我国经济社会的高速发展和高等教育的普及，90后员工已经离开

7、校园、步入职场，逐渐成为了企业的主要构成力量。由于90后一代经历了信息技术高度发展,赶上了全国大中专院校的扩招潮，所以受教育程度相对较高。再加上90后一代基本都是独生子女,从小物质生活条件比较优越，因此导致90后与70,80后的人出现价值观以及行为特征上的差异，往往在企业中难以管理，出现了无视企业规章制度、迟到早退、离职率高等问题。企业管理者可以根据双因素理论，制定好针对90后员工的激励机制与管理策略，从而激发90后员工的工作热情，提高其工作的积极性，为企业带来正向收益。(-)概念辨析(1)双因素理论概念分析双因素理论指的是保健因素与激励因素这两个理论，由美国行为科学家弗雷德里克赫兹伯格于19

8、59年提出。是目前员工激励机制中的重要理论，从“满意”跟“不满意”两个方面对员工现下工作情况展开分析，得出的结果根据保健因素与激励因素进行划分。公司的福利政策以及工作条件等被划分为保健因素，保健因素对员工消极不满情绪有密切的关系。保健因素的满足可以消除不满情绪,激发员工的工作热情，像保健品一样起到预防性作用，但并不能导致积极的工作态度。在工作中，认同感、成就感与个人发展机会等能满足个人需求的因素都属于激励因素。这些因素的满足可以更好的激励员工的工作积极性以及创造性。根据赫兹伯格的理论分析，只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。作为企业的管理者，首先必须要用科学的方法满足员工保健因素方面的需要

9、,调动员工的工作积极性。但是，知识满足了外在因素要求，也不足以产生激励效果。所以，管理者必须尽最大努力促使外因带动内因的满足感。保健因素公司政策、工资福利、工作条件不满意/没有不满意没有满意满意身份认同感、成就感、成长和发展的机会激励因素图1双因素理论模型(2)90后员工在本文中的定义辨析“90后”指的是出生于20世纪九十年代的人群。“90后”是目前我国人力资源管理中的重要研究人群。随着90后群体涌向社会，企业在面对这些特殊时代生长及教育的群体时不知道该如何运用。“90后”被印上一个时代的标签，例如：独生子女、中西方文化融合、受高等教育、新时代变革等。90后受到西方文化的冲击与熏陶，成为了中西

10、方文化中的矛盾体。90后同时受到“变革教育模式”以及市场经济环境的熏陶。因90后成长中的特殊社会环境以及教育背景等因素，造就了他们特殊的行为特征，90后个性表现的张扬、独立，时而朝气蓬勃，时而颓废沮丧,理解能力超强,但是对一些社会规则极为的藐视与冷漠，极具自我的个性是当下90后的特征。二、90后员工的行为特征分析90后由于与70、80后的成长环境、经济条件等因素中存在很大的差异，所以90后的人有更具鲜明的行为特征。例如：90后的员工比80后的员工更不接受996工作制，在下班后不接受任何的工作安排以及加班；90后员工在对待上级的指示时更随心所欲，难以服从管教，等等。本文将从90后员工的职场特征、

11、工作动力、工作期望三方面对90后员工的特点进行分析。(-)90后员工的职场特征(1)受教育程度高，创新意识强作为在中国义务教育事业快速普及背景下成长起来的一批人，“90后”受教育机会不断增大，他们的受教育程度相较于“70后”“80后”而言普遍提高。90后员工受到经济全球化以及互联网信息技术的发展的影响，他们可以拥有大量的信息储存和快速跟随时代更新思维理念。90后员工通常具备多元化价值观，接受新事物能力强，不喜欢按部就班地完成工作。他们的思想开放,总是有一些创造性、创新性的想法提出，并对问题的解决有更好的对策,根据调查研究发现，只要任务的设定获得90后员工的认同，那么他们的完成效率将会很高。(2

12、)崇尚自由，蔑视权威90后员工多数生活于独生子女家庭，是家庭的中心角色，同时他们成长在一个物质生活相对丰富的时代，因此他们对自身的定位比较高，更多地关注工作自主性，追求思想独立和自由，追求快乐地工作。在实际工作中，他们更关心个人利益与目标的实现，只有符合他们兴趣爱好的内容才会愿意努力；工作时希望能自主安排工作与生活，渴望得到上级的重视与尊重；同时还要求工作环境舒适,工作时间灵活；希望过有意义、有挑战与多样化的工作与生活。此外，90后员工的成长环境优越且单纯，因此他们的心智比较单纯，因为受到个人主义的影响，他们的社会共情能力比较低,在人际交往中往往不得要领。他们难以适应复杂的人际交往，不关心职场

13、政治斗争，行动上不愿意受到约束与指挥，敢于直接挑战权威。但是作为职场新人，90后员工在实际工作中自主发挥的空间较小，受企业规章制度限制和上司及同事的监控较多，容易产生厌恶情绪，容易提出离职，直接说走就走。(3)对工作挑剔，对企业忠诚度降低现在对于很多90后员工而言，他们赚钱是为了更好地享受生活。在过去，薪酬待遇是人们择业的首选标准，但在90后员工心中，他们更关注薪酬水平以外的因素，例如工作环境、晋升空间、人际关系、工作氛围等。在实际工作中他们更关心直接反馈的工作感受，如果不舒心则会选择离职，而不是继续为了薪资待遇忍受。根据2012中国薪酬白皮书对90后离职率的调查发现，其离职率高达30%的概率

14、，离职的原因也多种多样，有些甚至让老一辈员工难以理解。譬如“上班通勤时间长”、“公司附近没有好吃的外卖”、“公司宿舍条件不够好”等。以前的员工奉行的“以厂为家、以公司为家”的观念是现在90后员工是无法理解与接受的，他们更多的是怀抱着对工作本身的兴趣与热爱，而没有对企业的奉献与忠诚。对90后群体而言，他们希望通过工作来实现个人追求和自我价值,避免与他人产生复杂的人情交际，他们认为在现在的经济社会中，企业与雇员的关系应该仅仅保持在平等的雇佣与被雇佣的等价交换，这是一种利益交换，而不是依靠企业管理者打情感牌来捆绑。(4)缺少团队协作精神，抗压能力差由于90后独生子女的身份，他们习惯了成为家庭的中心，

15、在家庭中扮演领导者角色，从而服从性较差，自我意识强，敢于蔑视权威。当他们步入职场以后，作为职场“菜鸟”，他们仍然渴望成为团队的中心，比起接受安排他们更喜欢按照自己喜欢的方式处理任务。而对待上级领导的态度上，90后员工对于企业领导者的喜恶更多的是从领导的做事风格和个人魅力判断，喜欢与领导平等沟通,所以看上去他们对于上级领导不够尊重，而且这样特立独行的处事方式使得90后员工与团队成员格格不入，不能很好地加入团队工作。中国经济自改革开放以来便步入高速发展的轨道，为90后一代创造了巨大的物质财富资源，加上父母的照顾，这种优越的成长条件使得90后的忧患意识比较弱，在就职方面缺少紧张感和竞争压力。因为90后从小被家长保护，成长过程缺少挫折教育，所以他们具有较强的自信心与优越感，对未来的期望超过实际，抗压能力差。当步入职场以后，一旦面对工作的不顺心，处理不好同事之间的人际关系，上级的批评等,他们会更容易产生挫败感,从而对工作产生厌倦感，选择逃避工作，离开职场。(-)90后员工的工作动力(1)工作内容有挑战性在信息爆炸的时代浪潮下，90后员工通过先进的互联网，获得大量信息并且开拓了自己的思维。他们工作灵活性和创造性强,在高学历和专业技能加持下,他们充满野心，敢于接受挑战，不走寻常路，实现自己的想法，渴望通过展现自