《2023企业人才管理现状、问题及对策案例分析【论文】10000字》.docx

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1、企业人才管理现状、问题及对策案例分析一、引言1二、相关理论概述1（一）人才的才既念1（二）人才管理的概念2三、威孚高科人才管理现状2（-）威孚高科简介2（二）威孚高科员工现状3四、威孚高科人才管理存在的问题4（-）人才选聘不科学4（二）人才培训机制不够完善4（）员工职业生涯规划不完善5（四）绩效考核缺乏科学性5五、威孚高科人才管理的解决对策7（-）树立现代聘用理念7（二）加强人才培训机制8（）做好自我职业生涯规划8（四）完善绩效管理体系9六、结论12参考文献13一、引言企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发

2、展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才管理越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才管理逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才,因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才管理问题。威孚高科是国内生产汽车零部件的上市企业之一，在其发展过程中人才发挥的作用非常重要。随着国家

3、对汽车行业的重视，一系列优惠政策的出台为威孚高科发展营造了良好环境，但另一方面也加大了汽车零部件企业的竞争。本文通过对威孚高科人员流失问题的研究，对完善威孚高科人力资源管理有重要推动作用，可以增强威孚高科企业竞争力，促进威孚高科更快、更好的发展。二、相关理论概述(-)人才的概念“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”这句话出自诗经，诗词中将茂盛生长的植物草木来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人所爱的人中精华，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才，但是有些人才没有得到合适的机会使得自身的潜能被发掘，有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人

4、才的评定标准没有具体的方式，有些看中于一个人在学习中的才能，有些看中交往处事性格方面。本文认为人才必须要依附于社会而存在，人才是各种社会关系的总和。人会在社会化的进程中，逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结构。个人所形成的知识和能力结构既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势，它也可以给人做创造性工作的天赋。一般来说，人才不仅要具备一定的知识和技能的结构性优势，而且要具备创造价值的强大能力。社会、家庭和人才本身在形成这种知识和技能结构方面投入了大量的时间、精力和物质资源。换句话说，需要大量的初始资本投资。因此，从经济学的角度来看，人才构建了知识和技能的结构性优势，并在社会化过程中积累了更多

5、的人力资本。(二)人才管理的概念人才管理是指企业在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个企业发展的重要环节，一家企业要想更快的发展，人才在企业中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展,人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个企业会设置专门的部门来进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。企

6、业将人才选聘进入后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于企业而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，企业可能会面临损失，所以人才的管理是企业发展的重中之重。三、威孚高科人才管理现状(-)威孚高科简介威孚高科前身为无锡油泵油嘴厂，成立于1958年，主要经营范围是汽车零部件的生产、销售以及维修，是国内汽车零部件三十强企业。公司以坚持技术创新，不断优化调整产品的结构，业务范围从燃油喷射系统单一业务发展到燃油喷射系统、尾气后处理系统、迸气系统等三大板块的齐发展，成为了

7、国内有竞争力的汽车核心部件生产企业。现经过60多年的发展，公司拥有多家分公司以及控股企业，并成功在国内上市。（二）威孚高科流失员工现状1 .威孚高科流失员工在职时长将威孚高科员工流失数量与他们的在职时长数据相结合，发现员工流失数量与在职时间有着较为密切的关系，如表3-1。表3-1威孚高科员工2018和2019年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职率半年内离职率一年内离职率一年以上离职率2018年43.43%21.30%18.30%16.97%2019年51.30%17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出，刚到公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的离职员工

8、位列此类;在职半年内、一年内和一年以上的员工流失率均在16%左右。2 .威孚高科流失员工年龄分布从员工的年龄层分布特点去分析，如下表。表3-2威孚高科流失员工数量与年龄的关系统计表年份18-20岁21-25岁26-30岁30岁以上2018年5.99%48.25%32.11%13.64%2019年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出，18到25岁的刚步入社会的年轻人占了员工总数的50%以上,随着年龄的增长，30岁及以上的员工生活及工作状态接近稳定，离职率也相对偏低。3 .威孚高科流失员工学历分布对这两年的员工流失从学历的角度去分析，得到下面表格表3-3威孚高科流失员工数量与学历

9、的关系统计表年份硕士及以上本科专科高中及以下2018年1.33%23.29%51.25%24.13%2019年2.03%18.26%63.47%16.23%表3-3可以很清晰的看出，学历稍高一些的员工相对稳定，专科及以下学历的员工占了总流失员工数量的80%o四、威孚高科人才管理存在的问题(-)人才选聘不科学威孚高科企业对人才能力考察欠缺，应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是学历，其次才是能力；同时求职者还有把企业作为一个“过渡期”，一有机会就会考公务员，这样导致企业人才流失严重，对企业发展有一定的

10、影响。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告，提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔,这种方式无法真正全面了解应聘者的实际能力和自身素养,这种选聘方式对威孚高科企业的发展十分不利。例如，企业在招聘相关人才时，只是进行笔试加面试对一个应聘者进行相应的评估，这样无法真正的全面了解应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况，从而招聘到最为所需的人才提高企业的发展。近些年来，虽然我国企业在不断地进行改革，但是在改革的期间也出现了很多的问题。在改革期间，企业开始采用合同制度，替代了传统的编制制度，也扩大了每个人的选择范围，但是这种制

11、度并没有起到人才和企业双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正，但是在实际情况中难免会漏洞百出，招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定，这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。(二)人才培训机制不够完善在经过上级部门和领导慎重选拔出企业所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，威孚高科没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入企业后缺乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结合，制约了企业的发展。威孚高科没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本威孚高科员工自身的发展，没

12、有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整。在职的职工由于工作任务需要能够参加培训的机会并不是很多，同时培训老师也仅仅是在简单的培训后选择匿名问卷的方式进行调查,培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧，仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训，并没有实际操作，使得培训毫无意义。高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力，在培训过程中也只是应付，并不能提高职工的积极性。()员工职业生涯规划不完善一是没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合员工的长处，给员工制定相应

13、的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上扼杀员工的积极性和上进心。三是员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划,慢慢的会让员工对自己产生怀疑,从而开始思考，我的能力是否仅限于此？”,这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此,从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。(四)绩效考核缺乏科学性一是针对中高层，公司

14、的考核标准过于模糊，导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。二是考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。当前威孚高科对绩效管理认识不足，无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题，企业绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的最终目标发挥出来，并没有真正做到提高职工工作能力和企业发展的前进脚步。没有与职工的奖金、晋升相结合，导致绩效考核没有发挥最根本的目的。威孚高科没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程，忽略了对员工结果的评价，

15、使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前威孚高科企业对企业员工的考核方法就是工作总结，对员工的工作能力，职业道德进行系统性的评价，考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法，与员工的不同岗位的责任完全联系不到一起，不能使得威孚高科各部门进行相比较。管理的职权也可能影响整体的考核结果，并不能做到公平公正的进行考核。没有比较科学，规范的体系来使得职工发现问题并及时改正，上下级并没有进行良好的沟通让其认识现阶段的不足和缺陷，考核并没有与职工接下来任务目标、岗位职责相结合，表现出的理论性较大，而对于实际并没有一点影响失去了绩效管理推动职工发展的目的。（五）培训效果评估活动流于形式通过对“培训评估表”的收集，我们可以清楚地看到，威孚高科的培训效果评估仅仅依靠问卷调查。很多员工不重视培训评估，在培训结束前就填写了培训评估表，很随意。当然，企业没有对员工培训成绩的进行认真的考核和分析也是其中一点。培训结束之后，没有相对应的培训知识点测试，也没有对培训考核成绩优异员工的进行奖励，考核的成绩也没有与员工薪酬和晋升相结合。使公司的培训工作不能达到预期的效果，员工自我发展的积极性及其的差。（六）企业培训考核中存在的问题在培训考核的过程的当中，威孚高科并没