2017.11.8 如何管理有能力胜任但不愿去接受任务的员工？.docx

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1、今日话题：如何管理有能力胜任单不愿去接受任务的员工？有一名员工有能力胜任分配给他的工作,但是那个员工就是以各种理由拒绝接受分派给他的任务，弄的整个team,上有boss的压力，又有项目进度的压力,下面员工又不服从安排，team leader非常头疼。请各位大咖给点意见，怎么才能很好的处理类似问题？精彩点评：PM子1班:厦门PM候鸟：1、深入了解员工的实际需求，工作、生活中的需求，可以适当给可控范围内的允诺；2、不建议简单粗暴地赶走不同意见的伙伴，再招来的小伙伴也是需要磨合,需要了解项目每个人员的需求，沟通不就是项目经理的最重要的工作之一么。PM圈子2班：北京SE田禾：首先目前国内的制度不是多劳

2、多得，同等工资做同等事情应该是平等的。所以不愿意做也正常，针对这种情况还是给几个建议：第一绩效考评给优秀，薪资涨幅建议增加（这是许诺）；第二直接以项目经费来雇佣；第三通过鼓励机制来激励其他人来做；第四，找外援形成对内的压力，迫使大家主动去做。一般第四种好使，除非碰到老油条了。广州PM晨风：1、了解下以下可能性：任务太麻烦不想做，心情不好不想做，对相关人员有意见不想做；2、针对问题具体分析，并拟定解决方案;3、适当给予肯定，满足他的荣誉感。PM子3班:上海IT.思：1：与该组员进行开诚布公的交流，获取他的需求，一般都会比较酸；2:结合现在局面，讲讲他的作用之大，很倚重；3:适当在公开场合进行表扬

3、；4:不识抬举的，该换就换；5:当然如果配合且不错，一定记得申请起码公司内部表扬。上海-PM -Marton ：1 .一方面先做风险评估，更换这个人需要的时间成本，还有换什么样的人或者几个人，以备这个人需要被替换掉；2 .同时需要和其他人以及他本人交流，了解具体的原因。如果就是他不想做，请出项目，交由他领导处理，同时开始进行第一步做的,总之，不要影响到项目。如果是一些情绪或者激励方面的问题，找到合适的方法,重新调动他的积极性。同时评估弥补他消极情况下队医项目的影响，积极进行补足。北京PMJack.M:1、首先考虑有无替代资源，对于这种刺儿头，如果有替代资源，直接剔除团队，或者组建团队初期就不让

4、加入，这个是预防阶段。2、如果已经加入到团队，首先尝试把他留下，先软后硬，即先了解情况，与之沟通，取得理解，争取配合，再动用职能或项目的权力施加影响；如果以上无法解决问题，那说明这个已经对团队或项目产生了影响，衡量这种影响的产重程度，必要时升级。这是控制阶段。个人经验，如果项目经理有权力挑人，很大程度上可以避免，问题出在无权选择即资源可用性上；如果无权挑人，即资源有限，多半情况，软的直接去，还是奏效的，因为他在团队里“怎么跳，项目或团队的规矩还是有一定约束力的,比如工作关系、考核、制度等等。极个别不老实的，我认为可能超出了 PM的范围，比如人品、公司氛围。当然PM总监，对这类人是有足够的手段进

5、行处理的。愚见！西安PM莘:L能够待在项目组内，而没有主动离开，最起码从个人基本的需求上是满足的。2 .不愿意接受工作，推三阻四。首先是team的职责分工不清楚。3 识别是真有能力还是老油条。4 ,有能力的人都是有个性的，那就要leader分析其不愿意接受工作的原因。5 ,有能力的人都是希望表现的，不认领工作是否是因为个人觉得无法表现，没有得到认可。6 .我项目就有这样的人，要想马儿跑还是要给马儿喂草的。在一定的事项上在可控的范围内充分授权，只跟进进度和质量。7授权是最好的认可方式，在充分评估风险的情况下，未尝不可以对其授权。8.如果是老油条，当然要做好措施。能力再好不出成果等于0。深圳PMa

6、c:1、和员工沟通，了解清楚不愿接受任务的原因；2、原因清楚后，尽力去进行协调，协调的方式就要看pm的能力和个人魅力了;3、如果协调失败，就必须抓紧申请新资源。PM子4班:西安技术姚：首先来讲，为什么会各种理由拒绝呢，是工作量太大没有精力，还是态度问题，如果是态度问题，那就要分析产生这种情况的原因，是性格问题呢，还是属于那种给多少钱做多少事情的类型呢，归根到底，找到病根很重要。深圳PM咖啡:1 .单独找他了解他为什么拒绝分派的任务；2 .了解到原因之后想办法解决；3 .增加团建活动，增加团队意识；4 .培训个人职业素养，增加担当；5帮每个人规划职业规划，和未来前景，时不时打下鸡血；6.如果以上都不能解决考虑人员调动或者辞退。PM对项目组成员的影响非常大，如果有能力，可以去说服和影响他，平时的工作多跟他们交流，PM以身作则，对项目的关心程度需要足够大，平时沟通试着让他们更多的了解你所在职位的工作责任，各成员换位思考并各司其职，他们需要PM协调的时候也应及时和真正的解决他们的问题。最后，领奖金的时候不要忘记他们。北京技术二皮：1、积极聆听，增强与团队成员的沟通；2、通过绩效了解问题的根本原因，个人态度？企业文化？3、加强团队建设，让大家相互信任；4、明确奖惩机制。