【初创型企业人力资源管理问题研究7000字（论文）】.docx

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1、初创型企业人力资源管理现状、问题与对策研究一、初创型企业人力资源管理现状1（-）初创型企业管理主要是以合伙人管理模式为主1（二）初创型企业领导者缺乏人力资源管理的观念，导致人才配置不合理.2（三）初创型企业的企业薪酬管理制度不健全，造成人才流失2（四）初创型企业人力资源管理缺乏激励制度，导致人才流失3二、初创型企业人力资源管理中存在的问题4（-）缺乏科学的人力资源管理理念4（二）员工对企业的归属感不足4三、优化初创型企业人力资源管理的对策5（-）创新观念，制定人力资源管理规划5（二）建立有效的人力资源选拔制度6（）建立科学的绩效考核制度7（四）构建激励晋升机制7四、结语8参考文献9一、初创型企

2、业人力资源管理现状（一）初创型企业管理主要是以合伙人管理模式为主大多数的初创型企业都是以合伙制在发展业务，公司的管理上也是以合伙人模式管理为主。而初创型公司的人员本身就不具备专业的人力资源管理能力，在处理问题的时候就会面临着难题，往往都会根据个人主观臆断去进行。同时，初创型公司本身就没有完善的人力资源管理系统和机制，在这样的工作环境里面，员工很难有忠诚度。其次对人才的识别以及培养，也会存在很大的偏差，更容易导致人才的流失，从而影响企业整体的发展。初创型公司多是以合伙人模式管理为主，而这样的管理机制下，公司就存在裙带关系，对于人才的使用上就会出现情感的偏颇，而对于公司内部的人员职位的安排，很大程

3、度上就会出现“能力与职位不配位”，让有能力的得不到发展，得不到才能的发挥，而让没有能力的人却在管理岗位，浪费企业的人力资源。有的初创型企业以合伙人的云管理模式，也就是不参与公司的日常管理，请的是项目代理人进行日常工作管理，然后进行定期汇报。没有亲自参与管理，接触公司的日常业务，对员工的工作常态不清楚,对于公司的重大决策上就会出现一些偏差，难以挽回。(二)初创型企业领导者缺乏人力资源管理的观念，导致人才配置不合理由于初创型企业没有完善的人力资源管理体系，而大多管理岗位又是由合伙人在任职，他们大多是接受专业的人力资源管理的培训，仅仅以个人的主观意愿在安排人员岗位，没有真正的判别人才的能力，也不能去

4、合理的去做人员的最佳配置，从而导致人才的流失，同时也会阻碍企业的发展进度。在初创型企业创立期，如果任由个人主观意识来决定人才的录用，就会导致企业缺乏大量可用优秀人才。虽然初创企业采取的是独立经验的方式，但在招聘方面，管理者缺乏必要的专业知识或管理经验，导致招聘处于被动地位，缺乏工作目主性和创新能力。这样当然不可能促进初创企业从初创阶段到成熟阶段的转型和长期发展,也不可能排除后续发展的隐患。此外，企业用人存在两种截然不同的趋势，也会带来完全不一样的效果。任人唯亲掩盖了员工的闪光点，使之难以充分发挥才能，也就不会最大程度地为公司争取利益。而任人唯才，才能让员工充分释放其工作才能及积极性，主动为公司

5、提质增收。但初创型企业“任人唯亲”的现象比较严重，使得初创型企业表面上看有强大的人才储备，但实际上利用率不高，导致其研发能力薄弱，缺乏创新求实精神。这些都反映了一个事实，即在初创企业中，管理者管理新公司的理念和方法相对落后，缺乏战略性和针对性的管理理念，导致了不成比例的人才能力分配。()初创型企业的企业薪酬管理制度不健全，造成人才流失初创型企业合伙经营的原则是尽可能地控制成本，因此管理人员没有足够地关注以薪酬制度激励员工，使得员工没有存在感和价值感。一般来说，企业强调成本控制的工资机制，无法吸引特殊优异的人才，这种制度的弹性不高，会使得一些核心技术骨干人才在企业运营扩张期间，就会自动退出工作卤

6、位。初创型公司的工资系统相对稳定，大部分实行职级工资制度，管理、技术和营销三大类来区分工作，并根据不同的职位分类来确定员工的薪水水平。这种工资制度会使得员工被按照报酬划分成不同层级，论资排辈，降低了员工的热情并削弱了工资激励的功能。有时初创型公司的人才奖励并不能与个人业绩评估和业绩评估紧密结合在一起,而是基于公司的年度指标及月度考核,缺乏对贡献突出的个人的建立,平均主义进一步削弱了薪酬制度的激励效果，造成人才流失。此外，初创型公司在实施激励时，很多时候仅仅根据工作人员的业绩这一单一的指标，给予短期奖励，这并不能全面彻底地调动员工的热情和创造力，如果不能增设建立长期激励体系，就很容易造成重要关键

7、岗位职工的流失。此外，初创型公司的管理职位比较有限。除了技术人员，其他职位的员工一般都是同样的待遇，待遇结构对能力考核不明显。由于公司的大部分员工都是具有企业家热情和创造力的年轻人,他们希望在公司发展过程中实现自己的成长，除了物质需要,他们还渴望更好的发展机会。但是初创型公司常常缺乏对员工进行和系统的技能培训，不能提供更多帮助，无法确保员工的长期发展和人才培训需求，目传统福利也不能满足员工的需求。（四）初创型企业人力资源管理缺乏激励制度，导致人才流失初创型企业的人力资源管理不足，缺乏激励制度，员工只是被动地接受考核结果，也没有反驳和阐明的机会，欠缺双向沟通，上级管理者很少去听取下级的反馈意见，

8、很容易出现大面积的被考核者群体反映绩效考核的不公正性的现象，也充分反映出了部分初创公司的绩效考核相当不成功。激励机制的缺失无疑限制了企业的发展。初创型企业在员工晋升的过程中没有成熟的竞争机制，在晋升的过程中，对年长员工的晋升是优先考虑的。这样一来，由于工作年龄的关系，新员工就无法发挥自己的优势，这无疑会浪费优秀的人力资源，抑制新员工的积极性。对于年龄较大的员工来说，他们没有竞争机制的压力，安于现状，也不能集中精力提高自己的技能，这不利于公司更好更快的发展。管理层忽视员工是否具备专业知识和技能，导致任务和能力不匹配，不利于员工的职业发展。技术关键岗位的人才，不能通过晋升机制得到激励，工作积极性大

9、大降低，容易导致人才流失。一个公平合理的晋升机制，实际上可以促进员工的进步，提升员工的士气,并寻求提高员工的工作水平。这不仅有利于提高员工的整体能力，而且有利于优化人力资源，提高公司绩效，以满足日益增长的竞争压力需求。许多初创型企业,管理层与员工之间的沟通衔接缺乏温情关怀，只是在任务、完成、考核中内部循环，之间没有互相参与感，对于能否达到公司需求的目标，都是非常不利的。产生这样的问题，原因很多，从管理层分析，一些管理者没有和员工进行游说沟通,没有实质性内容，没有运用管理激励机制，这些都是产生问题的原因之一。员工产生畏难心理，不能和管理者进行有效沟通，这些都是关键问题所在。二、初创型企业人力资源

10、管理中存在的问题(-)缺乏科学的人力资源管理理念初创企业往往是由于老乡、同学、同事的情感认同而联合起来的生意伙伴，缺乏科学的、组织纪律性强的人力资源管理理念。因此很容易产生小团体意识，这种意识导致初创企业倾向于企业家的自我担任管理岗位，潜意识中减少了外部招聘专业管理人员的可能性，在一定程度上对人力资源管理产生负面影响。企业家一般不是职业经理人，不了解招聘程序和标准化管理。在员工的招聘工作中，容易受其主观情绪影响,被招聘的人员不能满足岗位的需要。在公司的早期阶段,为了缩减管理成本,提高员工的工作效率,通常在一个人会兼顾多个岗位的任务,尤其是职能部门，例如财务人员同时兼顾人事工作，这就使得招聘面试

11、的可靠性和胜任性较差,影响个人能力与工作需求的协调。同时在日常的员工管理过程中，因为缺乏科学的人力资源管理理念，对于一些特殊性、敏感性的问题，比如劳务纠纷、假期纠纷等事件，在解决上就存在难度，往往不知所措，严重影响到初创型公司的管理效能。(二)员工对企业的归属感不足初创公司太过于重视经济利益，从而对精神奖励的重视度不够。情感激励欠缺，对于表现优秀的员工激励程度，相较于较差的员工惩罚程度，对比较差。对于能力较强的员工，在表彰时一笔带过，所带来的荣誉感不强。情感激励带来的应当是让优秀员工充满荣誉感，愿意为公司继续奋斗，并且在公司稳定工作；让有问题的员工解决自身问题，不带来负担，维护员工自尊心，从而

12、让员工改正自己不良的习惯，让自己变得更加优秀。但初创型企业在这方面往往不够成熟，存在对表现较差的员工，苛责过重，不能给予足够的尊重；对表现优秀的员工激励欠缺，不能够更好地调动其工作热情。企业文化不仅是企业理念的体现，更是吸引员工心灵、增强团队向心力的巨大力量。然而，初创型公司一般面临诸多方面的问题，很难兼顾，故并不能很好地重视企业文化的建设。公司重心在提高规模、扩张市场份额上，在加快公司建设的过程中，往往对企业文化建设持轻视态度，这导致企业核心竞争力缺乏企业文化，首当其冲影响的就是企业对求职者的文化凝聚力和吸引力。企业文化对员工能够产生深远的、持久的、潜移默化的感染，改变其认同感，与公司的强制

13、性规章制度相比，更加柔和但也更能发挥持久的功效。当员工认同文化的内容时，他们会有意识地将这种内容融入到他们的行为模式中，相对于要求企业投资的强制性法规和实质性激励措施，企业文化可以更好地为企业留住人才。然而，企业文化建设却没有得到初创型企业应有的重视。员工对初创型公司缺乏认同感和归属感，团队整体凝聚力不够。三、优化初创型企业人力资源管理的对策(-)创新观念，制定人力资源管理规划公司要做好人力资源管理规划，要能够最大程度上匹配公司发展的战略目标，针对公司面对的恶劣的外部环境，合理调整内部所需要的人力资源计划，根据计划按需求来补充招聘人员。公司设定具体岗位时不能只考虑到指派人才的成本，更应该放眼长

14、远，考虑之后的利益，职位的晋升和调动机制要足够公平合理,可以激励有才能的新员工，让老员工的调动更加频繁、更有危机感。初创型企业的管理者需要更新管理思维，不要将管理限制在静态方面，需要立足大局，并放眼考虑今后的发展规划，从全面发展的角度来管理人才、引进人才、培养人才，而不仅仅是浅层次的关注。公司内部管理也需要完善整体规划，借鉴同行业其他公司的经验，积极为公司的发展引进优秀的人才，为人才的成长和晋升提供更好的上升渠道，提供更高的期待感。只有这样，才能让公司的内部凝聚力和向心力更加强大，促进公司良性可持续发展。初创型公司要极力避免人力资源选拔决策权掌握在总经理手中的局面，注重人才的专业知识和实践经验

15、，而不是凭个人喜好来选择。人才选拔应采用集体民主决策，而不是CEO个人决策，以确保招聘过程的公平性。初创型企业必须学会使用大数据和云分析来筛选人才，并根据人才的特点选择最适合他们的职位，以最大程度地彰显员工的个人价值感，并要学习先进企业采用的“轮换制”方法，当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，可以将他们分配给其他职位，直到找到最适合员工的职位为止。在该职位上表现出色的员工也可以转移到其他职位，这不仅可以提高员工的综合素养，还可以使员工更加熟悉公司的整体运营，以备将来培养储备公司骨干力量，从而促使员工为公司的发展做得更好，多做贡献。（二）建立有效的人力资源选拔制度首先，要建立科学的人才选拔

16、测评机制，确保考核的真实性和有效性。我们可以综合运用情景累积评估法、实地调研评估法、实际破坏法和心理素质测试法来评估应聘者和员工的适应能力、分析能力和人际交往能力。其次，不仅要注重学历，更要丰富探查的内容，注重对所研究人员的品德、能力、勤奋和绩效指标的评价。最后，建立严格规范的试用期和试用期考核体系，建立多方利益相关者考核体系，科学确定考核范围，纳入科研院所服务项目和相关人员，完善专项应急评估机制。关键是研究对象应对突发事件和紧急问题的能力。初创型企业应该实行多渠道、多层次、全方位的人才配置。信息时代的到来为企业选择人才提供了更广阔的空间。初创型企业的HR和人力资源管理部门不仅可以依靠传统的渠道，还可以根据公司的实际发展需求，参考人才缺口，拓宽人才搜索渠道，包括人才市场、猎头公司、熟人介绍、报纸广告等多种渠道，真正实现岗位与人才的高兼容性，实现企业与人才的合作共嬴和双向满意。创业公司需要改变招聘员工的观念，因