【白酒企业高管薪酬与公司绩效的关系问题研究10000字（论文）】.docx

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1、白酒企业高管薪酬与公司绩效的关系研究一以水井坊为例目录1 -Vts21 1tf21 2,区、31 2*1IfciJ31. 22企业绩效31*2.3IHJ313研思路和方法41. 3.1文献调查法41 3.2案例研究法41.4仓J亲斤攵b*42 *-zj42. 1高管薪酬的影响因素42. 2公司绩效IHJ日薪酬.52. 3管理层权力与高管薪酬52. 4激励方案与高管薪酬53高管薪酬相关理论依据631*Vis63. 2最优契约理论63.3日63. 464水井坊高管薪酬制度案列分析73.1 J卜74. 2水井坊薪酬状况74.2.1总体薪酬结构74.2.2高管薪酬现状84. 3水井坊薪酬制度缺陷分析1

2、05完善我国上市公司高管薪酬制度的政策建议115. 1改进公司股权结构115.2合理约束管理层权力115.3制定合理的薪酬激励方案125.4完善公司高管薪酬体系135.5加大对上市公司高管薪酬制定的监管力度136I2吉Vti,j136.1F口Vts136.2研究局限14j151绪论1.1研究背景及意义自1998年起，国有企业薪酬开始改革。当时公司高级管理人员的薪酬与公司内其他岗位有着明显的收入差距,这样明显违背了市场经济中兼顾公平的原则。与此同时,改革优化了薪酬结构，高管的绩效年薪根据年度考核结果的等级和绩效会计与公司治理会计与公司治理年薪调节系数确定。任期内的激励收入与高管任期期间考核评价结

3、果相关,依照任期考核结果的等级来确定。伴随着经济飞速发展,我国现代市场经济体系也不断发展、进步、完善。那么，作为市场经济中的重要组成部分,我国社会主义市场经济要想繁荣稳定发展离不开公司的持续、健康经营。随着委托代理理论的发展,公司所有权与代理权逐渐分离,这使得公司管理层的重要作用越来越容易被人们看到。中国经济发展已经取得了令人瞩目的成就，上市公司要想适应经济急速发展大环境,就要雇佣高级管理人员来处理公司里出现的各种问题,管理好公司的各项事务。当前,一个公认的事实是发展要以人为本，那么对于公司而言，要想在市场中保证自己的竞争力，除了资源等条件外,人才也是成功必不可少的一个环节。对于公司的高级管理

4、人员而言,他们在公司中的地位更是不言而喻。他们制定决策、与经营效果密切相关,可以说公司的生死存亡掌握在公司高管手中。优秀的管理层已经成为激烈的企业竞争中取胜的核心优势,社会进步也离不开人才,越来越多的公司开始重视人才的培养和发展。高管是能让公司与员工实现双赢的关键一环,薪酬机制是各大公司治理中举足轻重的一环，建立起一个科学的内部激励机制能够有效提高公司高管工作的积极性，以此达到促进公司价值提升、健康成长,平衡公司与高管之间利益关系的目的，帮助公司在激烈的市场竞争洪流中屹立不倒。本文通过对公司高管薪酬对公司绩效的影响展开研究,尝试去探寻、统一高管个人和公司的诉求、目标,帮助公司制定薪酬管理制度,

5、营造一个更加和谐的公司环境,从而实现公司与高管个人双赢,最终制定出有效提高公司绩效的方案。1.2概念界定1.2.1高管高管是使企业保持竞争优势不可或缺的因素，高管引导企业文化，影响着企业未来的发展战略。优秀的高管是一种宝贵的资源，他们精明，干练，综合素质高，专业技能过硬，或许还是某一领域的专家，他们能够充分利用所有者分享的资源，根据政策和市场环境的变化，为企业抓住发展的机遇。因此，对高管的约束和激励是否有效，影响着企业的经营业绩优劣，也是企业能否实现可持续发展的关键。本文将高管定义为高级管理者，在职消费属于隐形薪酬，即难以被直接观察和量化的薪酬福利形式。1.2.2企业绩效企业绩效主要是指整个企

6、业层面制定的目标、任务的有效完成程度和盈利水平，企业绩效直接影响到企业整体战略的实现。不同企业的绩效衡量指标不同，这是因为不同企业在性质、行业、企业使命以及经营管理模式等方面存在一定差异。通常，可以使用财务指标或非财务指标衡量企业绩效。财务指标能回顾企业绩效，非财务指标则着眼于揭示企业未来的发展潜力。1.2.3高管薪酬公司股东通常会采取一些激励方案，以高管薪酬的方式来消除公司管理层的高级管理人员与股东之间存在的利益矛盾。使高管不仅能够充分追求自己利益最大化,还能实现股东利益的最大化。狭义的薪酬一般是指货币性薪酬,就是指货币以及可以转换为货币形式的报酬,如工资、奖金以及福利等。在高管薪酬中，高管

7、是工资是固定获得的,与高管一定时期内的绩效无关。而奖金等福利与高管的业绩相关,高管要想获得奖金,就必须完成一定的业绩要求。广义的薪酬还包括权益性薪酬。权益性薪酬一般来说是长期的，具有延递性,需要在多年之后才能兑现。采取权益性薪酬可以达到促进公司高管为公司的长期利益作出努力的作用。高管有权决定公司的经营策略,他们的决定会深刻影响公司的生存和发展，因此大多数时候企业会将长期和短期薪酬有效结合，如持有公司的股权等，以此来激励高管提升公司价值。本文采用广义的薪酬定义。1.3研究思路和方法1.3.1文献调查法通过对大量国内外与研究主题相关的期刊文献的查阅研究，了解高管激励与公司绩效之间相关的联系等信息，

8、归纳总结学者们的研究结果，积累相关知识,为自己完成论文写作打下充实基础。1.3.2案例研究法在委托代理理论、需求层次理论等理论的基础上进行统计分析，结合水井坊企业的高管薪酬制度进一步进行分析，对高管薪酬对公司绩效的影响进行研究。1. 4创新之处本文系统总结了影响高管薪酬的因素，不仅包括行业性质、地区差异等外部因素，还包括高管人员的股权结构、个人特征等内部因素。根据对水井坊股份有限公司高层管理薪酬制度的分析，发现高管薪酬问题主要是股票结构、公司管理结构、薪酬结构、绩效管理等方面的缺陷。针对存在的问题，本文着重从完善公司股权结构、优化公司治理结构、制定合理的激励计划、完善公司高管薪酬确认制度、加强

9、高管监督等方面入手。2文献综述1.1 高管薪酬的影响因素JenSer1和MCCkIing(1976)分别发现适当地减少代理费用的成本及改善公司的绩效是一种很好地实施高管的薪酬激励措施的方法。Murphy(1985)利用的详细数据是来源于美国一家大公司，通过分析证明了高管薪酬对股票价格是有影响的。RajiVD.Banker和ROngHUang(2013)通过上市公司高管的薪资和奖金情况做出分析，得知高管的薪资与公司过去和未来的绩效都具有正相关关系。PieteDUffhUeS和ReZaUIKabir(2008)在对荷兰的上市企业进行调查后，分析表明增加高管的薪水不会提高公司的业绩，并且两者之间没有

10、实质性关联。以上国外学者的研究证明高管的薪酬会对企业绩效不产生一定程度的影响。1.2 公司绩效与高管薪酬杜兴强和王丽华(2009)采用多种不同方法去衡量绩效,最终研究发现高管薪酬的提高对公司绩效具有积极作用。谢获宝，陈春艳，付从荣(2013)选取了2005-2010年我国非金融行业一千多家上市公司的高管年度薪酬数据,研究结果表明正相关关系存在于竞争性的高管薪酬结构和企业绩效之间。陈玉荣和钱秀君(2016)也对上市公司高管薪酬与公司绩效进行研究分析,结果显示二者之间存在着正相关关系。张苏、乔玉洋(2023)选取非国有企业高管薪酬作为样本,得出结论是其与公司绩效的正相关性更为显著。2. 3管理层权

11、力与高管薪酬基于管理层权力，雇主给付的权力水平显著影响雇员绩效。原因有二：权力可使企业吸收到工作能力较强的雇员，而个人能力对工作效率有正向影响；其次权力的给予增加了员工的离职成本，因此员工可能为了维持较高的工资水平而努力提升个人绩效，避免被解职。此外YeIIen和AkerIOf(1988)一步丰富了该领域的研究，提出了公平效率工资理论，指出雇员由于受到公平感的影响，会引起工作态度发生变化，而这会间接作用于其工作表现，最终表现为高绩效或者低绩效水平。因此当员工的薪酬水平能够客观反映员工的工作表现时，可以较好地激励员工，反之，则会挫伤员工工作积极性。2. 4激励方案与高管薪酬张燕红(2016)对上

12、市公司高层管理人员的薪酬公平性进行了相关研究，这种公平包括将高管本人的薪酬与外部劳动力市场上上市公司的薪酬进行比较，以及将与公司内部各岗位相近的高管薪酬水平进行比较。许丹(2016)认为上市公司高管薪酬问题在很大程度上是一个公平问题。公平是上市公司薪酬激励的基础,只有在高管层认为上市公司薪酬制度公平的情况下，才能充分发挥薪酬激励的作用。公平性是上市公司在制定薪酬方案时必须首先考虑的重要问题。3高管薪酬相关理论依据3.1委托代理理论很久之前,小规模公司企业的所有者同时也是自己经营业务的管理者。但随着经济发展、企业规模的扩大,公司的所有者逐渐没有精力去管理整个公司，并且所有者所掌握的公司治理的知识

13、也有很多不足,这种公司股东仍然承担公司管理者的方式有着极大的弊端。美国经济学家BerIe&Means(193OS)提出了“委托代理理论”。委托代理理论提倡所有权和经营权分离开来,企业所有者保留对利润的索取,而把公司经营权利让渡给高级管理人员。“专业化”的出现使得委托代理关系开始出现。让代理人获得较多利润可以有效提高代理人行动的积极性，以此也能在一定意义上降低委托人的代理成本。委托人,即公司所有者,可以使用奖、福利等货币性薪酬以及权益性薪酬来让代理人自身所得与公司经营业绩挂钩,在利益趋同效应的影响下，代理人就会更积极地去作出让公司盈利的决策。此外，公司所有者一般会与高管签订薪酬绩效契约，以减少代理成本。3. 2最优契约理论该理论认为，高管薪酬合同是为了吸引并激励有才能的高管以最大化股东价值，该契约将管理者薪酬水平与企业绩效联系起来，防范高管因自利而侵害企业利益，降低代理风险。基于该思想,权益薪酬使高管也能享有一部分企业所有权，可分享经营成果，因而能有效抑制高管的短视行为，使高管