【《W公司人力资源管理的问题研究实例（论文）》11000字】.docx

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1、W公司人力资源管理的问题及对策研究目录第一章绪论211研究背景及意义212国内外研究综述313研究内容及方法4第二章人力资源管理的概念界定及相关理论42.1人力资源管理的概念422战略人力资源理论42.3绩效和薪酬管理理论5第三章WJ公司人力资源管理的现状53.1 WJ公司简介53.2 WJ公司人力资源管理的状况53.2.1 人员流动的状况53.2.2 薪酬激励的状况8323企业文化建设的状况8第四章WJ公同人力资源管理的问题94.1 内外部人员流动管理不合理94.1.1 外部人员招聘不公平94.1.2 内部人员流动不合理104.2 薪酬激励机制不当104.2.1 物质激励存在不足104.2.

2、2 精神激励的重视度不够H4.3 企业文化发展建设欠佳H4.3.1 对企业文化建设的重视度低114.3.2 企业文化建设形式不够多元化12第五章WJ公司人力资源管理的优化策略125.1 优化内外部人员的流动管理125.1.1 注重招聘的公平性125.1.2 创新人员流动手段125.2 采取合理的薪酬激励机制135.2.1 注重满足员工的精神需求135.2.2 增强物质激励对员工的带动力145.3 注重企业文化建设145.3.1 提高对企业文化建设的重视度14532创新企业文化建设的途径14结束语16会文献16第一章结论1.1 研究背景及意义在公司的工作发展中，优秀的员工是公司的重要资源。人力资

3、源是企业正常运转的基础。不但展现于人力资源的自我价值，而且可以从长远的角度指导公司的发展。人力资源的创造能力是企业在市场上处于不败之地的核心。特别对于一些不大的公司而言，这也是为什么人力资源在公司中越来越重要的原因。与大公司相比，它们的财务能力和规模都相对较低。优秀人才的新吸引力高于大型企业。如果弱者在人力资源管理方面做得不好，就容易出现人才流失和人才招聘困难，这直接阻碍了中小企业的发展。同样，若中小型公司不能够重视公司文化的重要性，如果不能把公司文化当成一块吸引人才的重要因素，也不能把公司文化渗透进入到员工的内心中,这就会变成中小型公司不能在市场中一支规模壮大的拦路虎。上述企业在人事管理方面

4、的不足也在旅游行业中出现。尤其是最近几年，旅游行业有了翻天覆地的巨变。国家发行了更多相关的新型旅行政策。伴随着网络技术的发达渗透进生活中，“互联网+旅游”这种新的模式也诞生了。它推动了旅游业的创造与发展，以此同时也是一种新的挑战。(1)理论意义:这篇文章从中小型公司人力资源管理实际情况开始，研究为什么会有这种漏洞，并从那里进行人事管理。以WJ公司人力资源管理为例，并结合自己对课题的理解。为了从理论上丰富中小企业，尤其是中小型公司的人资管理，通过提高企业的管理水平，来增加企业的竞争力。(2)实践意义:本文主要以WJ公司为研究对象，研究了中小型公司人力资源管理的实际情况，探究了国内大中型头部公司人

5、力资源存在的弊端。发现了一个现象。大中型公司会从三个方面存在的弊端来做针对性的变革,在提出非常有建设性的方案,用来逐步完善。这篇文章的结果为WJ公司的主要决定给予了一个意见库，也能够作为同行业别的中小型公司的榜样。1.2 国内外研究综述Beer(1984)在人力资本管理中提出来，人力资源管理是为了处理常见的管理问题,使人力资源管理转变为战略性人力资源管理。在中小公司的壮大过程里，战略人事管理主要的任务是分析员工的任务做规划。非常多的专业人员对人力资源管理所具有的弊端预处理方法提出了相对应的方案。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(1943)人与激励理论将人的需求分为五个阶段:生理需求、安全需求、社会需

6、求、尊重需求和自我实现需求。在公司里，高层要注意员工个人的发展意愿。对待不同的人员，人资要充分知晓他的诉求，然后尽可能的满足她的诉求，以作鼓舞。美国心理学家赫茨伯格(HerZberg,1959)提出了著名的“双因素理论”(tWofWtortortheory)o双因素理论是健康因素和激励因素。激励因素就是人员非常喜欢自己的工作。相反，健康因素就是工作人员不太喜欢自己的工作。赫茨伯格认为，人员如何看待工作者将会直接影响工作是否会成功解决，所以要时刻注意人员的健康与激励因素。赫茨伯格的双因素理论在时间效果非常显著,而中小公司的人员是否支持也是人紫门比较关注的一个事情。在国内王羽菲认为在企业管理中,人

7、的管理最为重要和复杂,尤其是在大型集团公司内部,人力资源管理更是庞大的系统工程。在数字经济时代,集团公司利用数字化带来的便利,不断创新人力资源管理,如成立人力资源服务中心、设计人才任职资格机制、构建人才预算执行体系和创新人才绩效考核体系,但依然存在人力资源管理效应难以衡量、决策缺乏有效数据支撑、决策时效性很难把控等问题。应坚持以业务为导向、创造合作共赢思维和发挥财务思维引领等的人力资源管理总体设计理念,基于数字化实施人才管理计划预算、经营人力健康性体检、对标人力资本有效产出等人力资源管理方案。张继平指出，文化是企业组织的灵魂,是人际沟通的桥梁,在人力资源管理中发挥着根本性、关键性作用。在全球化

8、浪潮的席卷下,国际经济贸易日趋频繁,跨国公司在华企业日益增多,跨文化管理问题成为劳动关系与人力资源管理的一道难题。1.3 研究内容及方法本文是对WJ公司战略人才规划的分析与研究。这篇文章是用了读取相关文章与采纳一些实际的用例的创作方法(1)文献阅读法:查找东西方同行业头部人资的资料，分析研究过程和研究方法，总结研究成果，为给自身的写作作铺垫，来丰满这篇文章的结果。(2)案例研究法:这篇文章以WJ公司为研究对象。通过对公司人事管理的分析，找到存在的漏洞并处理。结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。第二章人力资源管理的概念界定及相关理论2.1 人力资源管理的概念人力资源是

9、指人们必须为价值创造做出贡献,并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务,再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人字的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和激励理论是两个有代表性的理论。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。随着经济全球化的发展，公司发展的越来越壮

10、大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。2.2 战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年，我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常重大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情，也更加的符合我国中小型公司的现状。我国这方面的

11、专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果，以及绩效方面。2.3 绩效和薪酬管理理论公司的绩效体系把自身与员工个人结合在一起研究,呼吁所有人把自己的发展规划与公司的发展规划统一化，再对员工采用绩效管理。绩效评估的方法是一个非常重要的内用在整个绩效管理里。通常有KP1考核、BSC考核、360度考核这些方式。这些方法都是利用了东西方专家的成果制成的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的方法成为鼓舞人员加油完成工作目标一个十分必要的方式，这个方案有助于更好的完成工作。第三章WJ公司人力资源管理的现状3.1 WJ公司简介经

12、过多的发展，WJ公司现有在职员工已达2156人，各个部门的人员数量请见表1.2019年公司的年离职率达到48.64%,离职总人数1056。WJ公司的新员工留存率非常低，而这些新员工中，年龄普遍都在22-26岁之间。3.2 WJ公司人力资源管理的状况经历了长久的努力，景国际旅游有限公司内部结构相对还是挺完整的。2014年，公司做了一个比较大的调整，成立了一个营销中心。把工作重心放在开发与销售上。同样,必须壮大销售部门的人数，还要不断扩张市场的面积，为公司壮大发展做铺垫。人资有一个非常重要的环节就是广泛招募大量优秀的销售人才为销售部做储备。WJ公司虽然有相对完整的结构，也有想对应的一些奖励体系，但

13、是在招募人才方面的一些制度还是有些欠缺需要改进。3.2.1 人员流动的状况1离职率下表1是W企业2016年至2019年的员工离职率：年离职率二年累计离职人数/（年初在职总人数+年末在职总人数）/2表1:W企业2016-2019员工离职率表年离职率（）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：WJ企业人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，在2016一年内大概有35

14、.48%的人选择了离开岗位，而到了2019年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。W企业的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30%-45%W企业过去四年的员工离职率在35%50%之间，在2019年的时候则到达了48.64%的超高数值，高于全国科技业的离职率。2 .年龄与工龄分布表2：W企业五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上20164142349032482193761920174842937137

15、5172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本硕以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企业的中高级的管理者。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%,而在离职员工年龄分布上，超过九成的离职人员是不满三十岁的，必须重视新人员不再离开他们的岗位。3 .学历分布从表3中可以看出，该公司近年来人才流失严重。16至19年，19年的人员离职情况最多，有1054人。从表3.3中可以看出，在流失的雇员比例中，具有学士学位的雇员比例最大，其次是具有大学学历的雇员。但是，考虑到员工的整体教育水平，企业人员文化不都高，尤其是专科以上文化水平的人更少青睬本企业。表3:公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率