管理制度-公司考核、激励制度 精品.ppt

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1、 人力资源部人力资源部 2000年年12月月培培训训提提纲纲培培训训提提纲纲目标导向：目标导向：1 1、我们的共同愿景依托于企业目标的实现，员工个人目、我们的共同愿景依托于企业目标的实现，员工个人目标的实现有赖于企业目标实现这块基石。因此，企业目标的实现有赖于企业目标实现这块基石。因此，企业目标是各级部门、员工的工作主线与核心。标是各级部门、员工的工作主线与核心。2 2、以目标为导向，以人为本，公平、公正、公开的考核、以目标为导向，以人为本，公平、公正、公开的考核体系，体系，核心是以目标为导向核心是以目标为导向，以目标为导向是一个根本，以目标为导向是一个根本性的原则，如果我们的目标不是为公司创

2、造更多的利润，性的原则，如果我们的目标不是为公司创造更多的利润，不是为客户创造更多的满意度，这种激励就不是企业的不是为客户创造更多的满意度，这种激励就不是企业的激励。激励。绩效管理绩效管理是是：4 公司、经理（部门）、个人融到一个系统公司、经理（部门）、个人融到一个系统 三方受益三方受益4 一个持续的交流过程一个持续的交流过程4 员工与经理之间达成工作协议员工与经理之间达成工作协议4 对未来工作达成明确的目标和理解对未来工作达成明确的目标和理解8每季度一次的填表工作每季度一次的填表工作8只在业绩低下时使用只在业绩低下时使用8迫使员工工作的棍棒迫使员工工作的棍棒绩效管理绩效管理不是不是：共共 同

3、同愿愿 景景 绩效考评的核心是调动绩效考评的核心是调动员工的积极性，发挥个人潜员工的积极性，发挥个人潜能，改善个人绩效，确保实能，改善个人绩效，确保实现组织目标和共同的愿景。现组织目标和共同的愿景。培培训训提提纲纲员工的收入由哪几部分组成？员工的收入由哪几部分组成？不同类别员工采用不同不同类别员工采用不同的业绩工资的业绩工资员工工资是如何确定和发放的？员工工资是如何确定和发放的？业绩（业绩（Performance)素质能力素质能力(Personality)岗位（岗位（Position)从哪些因素确定从哪些因素确定员工的工资？员工的工资？岗位级别岗位级别-确定公司内不同部确定公司内不同部门、不同

4、岗位工薪收入的匹配门、不同岗位工薪收入的匹配关系，由公司依据科学方法评关系，由公司依据科学方法评定，并对外部有一定的可比性。定，并对外部有一定的可比性。职能级别职能级别-由上岗人员部门领导由上岗人员部门领导在岗位级别的范围内，依据上在岗位级别的范围内，依据上岗人员的适岗程度和经验因素岗人员的适岗程度和经验因素评定。评定。对岗对岗对人对人岗位（岗位（Position)素质能力素质能力(Personality)（决算）（决算）是员工的基本工资，它根据预算标准工是员工的基本工资，它根据预算标准工资和岗位浮动比例计算得出。计算公式是：资和岗位浮动比例计算得出。计算公式是：固定工资固定工资=预算标准工资

5、预算标准工资 x（1-浮动比例）浮动比例）是根据部门考核和个人考核成绩是根据部门考核和个人考核成绩计算出来的工资，又叫业绩工资。计算出来的工资，又叫业绩工资。什么是固定工资和浮动工资？什么是固定工资和浮动工资？年终奖年终奖季度奖金季度奖金奖金来源于超额完成的利润。奖金来源于超额完成的利润。1、季度奖金的发放为预提性，、季度奖金的发放为预提性，年度决算时多退少补，未完成预年度决算时多退少补，未完成预算没有奖金。算没有奖金。2、职能系统与公司整体预算完、职能系统与公司整体预算完成率有关，根据考核成绩各部门成率有关，根据考核成绩各部门年终加发一个月工薪的额度。年终加发一个月工薪的额度。3、奖金发放不

6、是平均分配。各、奖金发放不是平均分配。各部门将根据员工贡献的大小确定部门将根据员工贡献的大小确定具体的发放数额。具体的发放数额。员工的奖金是如何发放的？员工的奖金是如何发放的？年终奖年终奖（决算）（决算）认股权认股权是指在一定时间内，以是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股特定价格购买一定数量公司股份的权利；份的权利；它使员工的个人利它使员工的个人利益与集团的长远利益有机地结益与集团的长远利益有机地结合起来，认股权侧重激励员工合起来，认股权侧重激励员工未来对公司的贡献。未来对公司的贡献。认股权的分配与员工的岗位重认股权的分配与员工的岗位重要性、考评综合成绩和贡献时要性、考评综合成绩和贡

7、献时间有关间有关认股权的价值与公司整体价值认股权的价值与公司整体价值相关相关认股权根据什么原则发放？认股权根据什么原则发放？培培训训提提纲纲考核执行中已经及可能存在的问题考核执行中已经及可能存在的问题 新员工考核表、职位说明书如何填写？新员工考核表、职位说明书如何填写？ 如何保证考核结果体现公平、公正？如何保证考核结果体现公平、公正？ 部门经理对员工的评价尺度有紧有松怎么办？部门经理对员工的评价尺度有紧有松怎么办？ 为保证本部门的利益，给员工评价都为为保证本部门的利益，给员工评价都为A？ 员工的浮动工资是怎样计算出来的？员工的浮动工资是怎样计算出来的？ 考核结果是不是只减不加？考核结果是不是只

8、减不加？公司的考核体系结构图解公司的考核体系结构图解1.21.110.90.8ABCDEkd: 部门考核系数 kp：个人考核系数注：以上系数需要在试行中修订如何保证考核相对公正、公平、合理如何保证考核相对公正、公平、合理 部门经理对员工的评价尺度有紧有松部门经理给下属都评A怎么办员工的浮动工资是怎样计算出来的？此次考核将以员工固定工资的此次考核将以员工固定工资的10%作为浮动工资，与考核成绩作为浮动工资，与考核成绩挂钩。部门的考核成绩与个人在部门中的表现都将影响该员工挂钩。部门的考核成绩与个人在部门中的表现都将影响该员工的浮动工资的浮动工资。审核人考核人被考核人考考核核审审核核考核考核：是指考

9、核人和被考核人之间的关系，：是指考核人和被考核人之间的关系，考核人是被考核人的直接上级，由他确定被考核人是被考核人的直接上级，由他确定被考核人的考核人的目标任务责任书目标任务责任书和和绩效考核绩效考核表表，并对被考核人的发展给予指导。并对被考核人的发展给予指导。审核审核：是指审核人与被考核人之间的关系，：是指审核人与被考核人之间的关系，审核人是考核人的直接上级，由他对考核人审核人是考核人的直接上级，由他对考核人所确定的被考核人的所确定的被考核人的岗位责任书岗位责任书和和绩绩效考核表效考核表进行审核。进行审核。因此，因此，制度是确保考制度是确保考核过程及结果公平、公正的必要条件。核过程及结果公平

10、、公正的必要条件。考考核核职位说明书与目标任务责任书的区别见后页 时时间间 流流程程 工工作作内内容容 1 12 2月月1 13 3日日1 18 8日日 1 12 2月月1 18 8日日1 19 9日日 1 12 2月月1 19 9日日2 22 2日日 1 12 2月月2 22 2日日2 25 5日日不同意同意 自自我我评评价价反反馈馈面面谈谈考考核核人人打打分分第第一一步步； 被被考考核核人人在在考考核核表表上上对对每每项项工工作作目目标标进进行行自自我我评评价价，并并打打出出分分数数。第第二二步步；考考核核人人在在考考核核表表上上对对每每一一项项工工作作目目标标的的完完成成情情况况进进行行

11、打打分分。根根据据权权重重计计算算总总分分。第第三三步步；考考核核人人将将考考核核表表反反馈馈给给被被考考核核人人，并并约约定定专专门门的的时时间间、地地点点进进行行反反馈馈面面谈谈。第第四四步步；被被考考核核人人经经过过与与考考核核人人沟沟通通面面谈谈之之后后，在在考考核核表表上上签签字字确确认认, ,并并交交主主管管领领导导审审核核。确确认认 请关注各项工作的时间点！请关注各项工作的时间点！ 1 12 2月月2525日日2 26 6日日 1212月月2626日日2727日日 1212月月2727日日2 28 8日日 12月月2929日日 1月月2 2日日5 5日日 与考核人沟通汇总汇总修正

12、、审批修正、审批第七步；各部门绩效考核负责人汇总部门第七步；各部门绩效考核负责人汇总部门员工的考核成员工的考核成绩。报总经理修正、审批。绩。报总经理修正、审批。 第十步；薪酬岗根据各一级部门的考核成绩、员工考核成第十步；薪酬岗根据各一级部门的考核成绩、员工考核成绩计算员工浮动工资及工资总额，按时报批、发放工资。绩计算员工浮动工资及工资总额，按时报批、发放工资。 第九步；人力资源部将检查各部门是否按时、按要求完第九步；人力资源部将检查各部门是否按时、按要求完成考核。并将各部门考核成绩汇总表转薪酬岗。成考核。并将各部门考核成绩汇总表转薪酬岗。审核审核第五步；审核领导对第五步；审核领导对考核表进行审

13、核。考核表进行审核。 第八步；考核表提交考核领导小组或人力资源部。第八步；考核表提交考核领导小组或人力资源部。 审查审查计算、 发放工资计算、 发放工资提交提交第六步； 一级部门经理审批有权对二级部门的考核成绩进第六步； 一级部门经理审批有权对二级部门的考核成绩进行修正，但无权改变某个员工的考核成绩。行修正，但无权改变某个员工的考核成绩。请关注各项工作的时间点！请关注各项工作的时间点！考核表由各部门经理发到考核公共信箱：考核表由各部门经理发到考核公共信箱：kaoheholybridge.mail工作目标和任务权重考核标准(5 等)自评上级评8848 客服二期 IVR 修改50%50 45 40

14、 35 3045浙江移动三期充值卡业务40%40 36 32 28 2432配合、协助开发 IVR 的工作流程10%10 9 8 7 610100 90 80 70 60合计：87工工作作业业绩绩指指标标100其他100%20辅辅助助指指标标20日志、考勤成绩季度初由考核人与被考核人季度初由考核人与被考核人沟通后共同确定工作目标、沟通后共同确定工作目标、考核标准、权重考核标准、权重考核评分等级考核项目及标准优秀良好达标稍差很差自评上级评1、 （20 分）20 16 14 12 102、 （20）3、 （20）工作业绩60%知识、经验及技能工作态度月初由考核人与被考核人沟通月初由考核人与被考核人

15、沟通后共同确定工作目标、所需后共同确定工作目标、所需技能、考核标准、权重。技能、考核标准、权重。中 、 高 级 管 理 人 员 工 作 任 务 完 成 情 况 评 价 表评评 估估 结结 果果自自 我我 评评 价价上上 级级 评评 价价初初 目目 标标期期 末末检检 查查优秀良好合格不合格优秀良好合格不合格计 划 内 工 作 任 务 （ 100 分 ）作 目 标完 成情 况1614121016141210作 目 标完 成情 况15131191513119作 目 标完 成情 况14121081412108作 目 标完 成情 况131197131197作 目 标完 成情 况121086121086

16、核 人 意：计 划 外 工 作 任 务 （ 20 分 ）作 目 标完 成情 况121086121086目 标 完 成 情 况1086510865对职位的解析：一人对应多个职位、一个职位对应多人职务：一组类似的职位（人+工作），职位强调的是工作的地位。编制目的：招聘、培训、考核、工作分析界定职位在组织中的位置，判定职位并职务价值界定职位在组织中的位置，判定职位并职务价值二、目标任务责任书上级对下属就工作签定的短期协议明确下月（季）所要产出的结果是什么？怎样明确下月（季）所要产出的结果是什么？怎样考核衡量考核衡量？Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%总分数总分数Total Points:65-1193对企业的对企业的影响影响环境环境解决问题的解决问题的难度难度任职资格任职资格沟通技能沟通技能责任范围责任范围监督管理监督管理公司公司岗位级别岗位级别工薪级别工薪级别如何确定