管理制度-上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度02016页 精品.doc

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1、内部资料注意保密上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度（讨论稿）新华信管理咨询制作2022年11月7日目 录第一章总则2第二章 绩效管理体系的内容2第三章 绩效考核实施2第四章 考核结果的运用2第五章 绩效考核申诉2第六章 绩效考核文件使用与保存2第七章 附则2第一章 总则第一条 为加强对上海中油石油仪器制造有限公司（以下简称公司）各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。第二条 总经理办公会负责根据年度经营目标来审定年度岗位绩效考核的标准。第三条 人力资源部具体负责各项考核工作的计划、协调和执行，并整理各部门

2、考核结果，统一备案、保存。第四条 绩效考核时间安排： 公司绩效考核包括月度考核、半年绩效考核和年度绩效考核。 月度考核一年开展12次，考核时间是当月最后1天至次月5日，考核对象是除总经理以外的所有员工。 半年考核一年开展一次，考核时间是6月30日至7月15日，考核对象是公司中高层管理人员。 年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日至第二年1月15日，考核对象是全体员工。第五条 绩效考核者 对于基层员工，一级考核人为直接主管，二级考核人为部门经理。 对于部门主管级员工，一级考核人为部门经理，二级考核人为主管部门的副总经理。 对于部门经理、部门副经理级员工，一级考核人为主管部门的副总经理，

3、二级考核人为总经理。 人力资源部组织、监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总给总经理参考。 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。第六条 本制度适用于公司正式员工 (包括签订年度劳务合同的在岗员工)。以下员工不适用此制度：试用期人员、实习期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。第七条 本制度不适用与公司签订“临时聘用合同”的人员，该类人员的考核参见公司专项制度。第二章 绩效管理体系的内容第八条 绩效管理体系的结构 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。

4、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。第九条 业绩考核组成表内容。业绩考核组成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核标准五项组成： 考核指标：岗位最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标。 信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息内容。 考核人：指绩效考核者，岗位员工的直接主管是一级考核者，跨级上级是二级考核者。 权重：根据组成某岗位的业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重可以随着不同阶段工作重点而进行调整。 考核标准：考核指标得分的计算公式或衡量考核指标得分的依据。第十条

5、绩效考核标准制定、调整流程： 外部专家、部门经理、主管和岗位员工讨论初步确定岗位现有产出标准，人力资源部汇总。 由总经理办公会讨论、审议，确定新的标准。 每年总经理办公会对各部门绩效考核标准进行微调，将公司经营目标分解为部门绩效目标，部门将部门绩效目标在分解成岗位绩效考核标准，确定公司全年岗位绩效考核标准。第十一条 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。第十二条 能力考核指标共15项，包括：专业能力、计划能力、学习能力、组织能力、开拓能力、领导能力、沟通能力、创新能力、决策能力、人际交往能力、团队合作能力、对他人的影响力、解决问

6、题能力、战略思考能力、推断评估能力。具体考核标准见能力考核注释表。第十三条 态度考核是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。第十四条 公司员工工作态度主要考核以下方面： 对于副总经理级、总经理助理级、部门经理级管理者，考核指标包括三项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心。 对于部门主管级管理者，考核指标包括四项：对公司发展的关注、团队合作精神、工作责任心、纪律性。 对于普通员工，考核指标包括三项：团队合作精神、工作责任心、纪律性。第十五条 绩效考核中各项权重的确定： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合

7、企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同。 公司高层管理者三项指标建议权重分配比例为：工作业绩45%，工作能力40%，工作态度15% 公司部门经理层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力30%，工作态度20% 公司主管层三项指标建议权重分配比例为：工作业绩50%，工作能力25%，工作态度25% 公司一般员工三项指标建议权重分配比例为：工作业绩55%，工作能力15%，工作态度30% 随着企业不断发展，各类人员三类指标的权重应及时作相应的调整。第三章 绩效考核实施第十六条 月度绩效考核内容：月度绩效考核考核员工当

8、月的业绩指标、能力指标和态度指标。第十七条 月度绩效考核流程： 月度绩效考核的启动：每月30日，人力资源部向各部门经理发出月度绩效考核通知。 指标考核：每月1日到3日，部门经理组织业绩指标考核信息来源提供方在2个工作日内提供指标考核所需信息，一级考核人对被考核人的工作业绩及工作态度进行考核，二级考核人对考核结果进行审核，并将绩效考核评分表提交人力资源部。 数据汇总：每月4日到5日，人力资源部整理考核信息，并将结果上报总经理，考核结果通知被考核人，人力资源部将考核结果交送财务部制定业绩奖金发放计划。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。第十八条 月

9、度考核注意事项： 月度考核流程应尽量简化，考核结果由人力资源部经理检查。 月度考核指标以定量指标为主，考核人要注意按时记录和整理当期数据和事实。 月度考核的主要目的是当月部门主管和员工绩效奖金的发放。第十九条 半年绩效考核内容：半年绩效考核考核员工考核期内的业绩指标、能力指标和态度指标。第二十条 半年绩效考核流程： 半年绩效考核的启动：6月30日，总经理办公会进行绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。 收集数据：7月1日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考核所需信息。 业绩指标考核：7月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后

10、，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 能力与态度考核：7月4日到6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 业绩考核沟通：7月4日到6日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 提交考核评分表：7月7日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。 绩效考核工作实施考核：人力资源部对各部门考核工作开进行初步汇总，并对部门考核工作实施进

11、行评分，并在7月9日前提交到总经理办公会议。 公布考核结果：7月9日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。 完成考核汇总表：7月10日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交总经理办公会。 制定绩效工资发放方案：7月12日，总经理办公会审议并将绩效考核结果提交财务部，财务部以此调整员工薪酬级别等级和进行经理人员的半年绩效奖金发放。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整。第二十一条 半年考核注意事项： 半年考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或特别差，总经理办公会才会召开评估会议，对考核

12、结果进行讨论。 人力资源部经理监督各岗位绩效考核者按规定日期完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的绩效考核者，人力资源部经理将视情况给予处罚。第二十二条 年度绩效考核内容：年度绩效考核的内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第二十三条 年度绩效考核流程： 年度绩效考核的启动：12月30日，总经理召集总经理办公会成员进行年度绩效考核动员，人力资源部发出绩效考核通知。 收集数据：1月2日到4日，人力资源部组织业绩指标考核信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考核所需信息。 业绩指标考核：1月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考

13、核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 能力与态度考核：1月4日到1月6日，被考核岗位一级考核者和二级考核者就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 考核结果沟通：1月6日到7日，绩效考核人将考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 考核评分表提交：1月8日，部门经理负责将本部门绩效考核评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员的考核人将其考核结果交送到人力资源部。 绩效考核工作实施考核：人力资源部对考核结果进行初步汇总，并对部门考核工作进行评价，在1月10日前提交到总经理办公

14、会审议。 公布考核结果：1月11日，人力资源部统一向各岗位员工发放考核结果反馈表。 完成考核汇总表：1月12日到13日，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，计算年度工作业绩考核成绩，提交总经理办公会审议。 绩效工资发放方案：1月14日到16日，办公会将绩效考核成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表。 下年度绩效考核内容调整：1月20日，办公会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，部门经理级及以上管理人员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付人力资源部调查。 确定薪酬职级调整与职业发展方案：1月25日到2月5日，经总经理提议，总经理办公会将根据考核结果审议各岗位薪酬职级调整与

15、人事调整方案。 考核资料备案： 2月10日前考核执行小组需要完成所有考核资料的整理归档工作。 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核执行小组经理进行调整。第二十四条 年度考核注意事项： 人力资源部经理根据在本年度考核过程中监督绩效考核工作公平公正地进行；对于未能按时保质完成绩效考核工作的经理人员，总经理办公会将视情况给予处罚。 年度绩效考核的主要目的是确定该员工晋升与发展、培训方案，同时对后半年的业绩考核结果部分用来发放经理人员的绩效奖金和调整经理人员薪酬方案。第四章 考核结果的运用第二十五条 公司根据考核结果来确定业绩奖金发放 绩效考核结果是确定各岗位业绩奖金发放比率的主要依据。 具体发放比例参见附表1：绩效考核成绩与绩效工资发放率对照表。第二十六条 对照表使用说明： 本表用于说明各岗位的绩效考核成绩与应得的标准绩效工资比率的对应关系。 半年考核时，绩效考核成绩指业绩考核得分；年度考核时，绩效考核成绩为业绩、能力和态度三类指标考核得分之和。 为了保持公正，拉开相同