管理制度-石竹山文武学校绩效考核制度 精品.doc

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1、教育集团石竹山文武学校绩效考核制度目 录第一章 总则211绩效考核意义212绩效考核原则213.绩效考核相关组织机构314绩效考核考核周期315绩效考核人与被考核人416被考核人4第二章 绩效考核体系内容521绩效考核体系定义522绩效考核综述523绩效考核指标524绩效指标量化办法6第三章 绩效考核实施931考核者培训932绩效考核实施过程1033绩效考核偏差的避免11第四章 绩效考核结果运用1141绩效工资的发放1142岗位工资的调整1244员工岗位调整1345员工培训1346 考核结果应用过程中的特例14第五章 绩效考核制度修订1451绩效考核内容修订14第六章 绩效考核申诉1561申诉

2、条件1562申诉形式1563申诉处理1564申诉反馈15第七章 绩效考核文件使用与保存1671绩效考核文件保存格式1672绩效考核文件分类编号1673绩效考核文件保存方法1774绩效考核文件查阅权限17附件:考核用表18第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进学校各部门绩效考核工作的顺利进行。 建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过绩效考核，并根据各岗位员工

3、的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。 不良与重大责任事故不适用本条例，详见石竹山文武学校不良事故管理办法。第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意

4、见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。13.绩效考核相关组织机构131绩效考核领导小组第四条 绩效考核领导小组组成 组长：学校常务副校长 秘书长：人力资源部主任 领导小组成员：校委会成员及各部门主任第五条 绩效考核领导小组职责 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 领导小组秘书长负

5、责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。 成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。 校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。 负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩。 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。132人力资源部第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作 考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统一备案14绩效考核考核周期第七条 绩效考核时间安排

6、 考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围如下： 教学及教学管理人员：每月进行常规考核，决定常规考核奖金发放，每半学期末或学期末进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。 行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员异动。 人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，绩效考核小组组长有权将考核时间顺延。15绩效考核人与被考核人第八条 绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。 各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审

7、定工作。 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报校委会。 对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通，公正地完成考核工作。16被考核人第九条 被考核人这一制度适用于石竹山文武学校所有正式员工，但不适用于以下人员和事宜： 学校校委会人员，其考核办法见石竹山文武学校高管绩效考核制度； 试用期员工； 实习期员工； 学校临时工岗位； 考核期内累计不到岗超过1/3工作时间（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本期季度考核； 第二章 绩效考核体系内容21绩效考核体系定义第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能

8、较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了学校对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是学校开展日常管理的基础。22绩效考核综述第十一条 绩效考核内容 绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在学校中的价值大小。 绩效考核计分采用指标制，将员工在学校任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。第十二条 总部绩效考核组成表内容 绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。其中在考核指

9、标注释中还有考核指标的具体量化办法。 指标名称：工作职责中选出最主要的37项内容或各种满意度作为考核指标。 指标权重：根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，学校将加大该项工作的权重。 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者或文档记录来源。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。23绩效考核指标第十三条 选择评价指标的原则 少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率。 细分化原则：绩效考核指

10、标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。 界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十四条 绩效考核指标确定方法 各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。 确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标 绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。第十五条 绩效考核标准制定流程 由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核

11、期绩效考核标准编制工作计划。 通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。 每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。第十六条 绩效考核标准制定原则 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。24绩效指标量化办法第十七条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一

12、项指标进行量化打分。第十八条 考核评分原则：从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标准参见绩效考核指标汇总手册 A级：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的150%。 B级：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的120%。 C级：该项工作绩效达到常规

13、标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的100%。 D级：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给学校造成较大的不良影响。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的60%。 E级：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。该等级的考核指标

14、得分为0。 如果一个考核者同时对3个（包括3个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均不能超过B等。 考核者如果将某项指标打为A级或E级分需要有特别说明。特别是考核者只对12个人的同一指标进行打分时，更应如此。第十九条 具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册。第二十条 对于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： 卓越，占被考核者总数的比例不得高于5 优秀，占被考核者总数的比例不得高于20 称职，占被考核者总数的比例不得高于50 需改进，占被考核者总数的比例不得低于20 不称职，占被考核者总数的比例不得低于5。第二十一条 等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织办法。 学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（20人以上）工作差别大，可拆分为小团队排队； 行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员在各部门考核成绩分数计算完成后报绩效考核领导小组决定人员强制分布。 绩效考核结果强制分布时，为避免部门之间评价宽严程度不同而引起的不公平现象，以及充分考虑部门整体贡献，应当由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。 学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；校长负责行政后勤人员，以及各学部部门副