中层管理-中层管理者论文集 精品.rtf

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1、http:/.3133333./Article_Print.asp?ArticleID=638中层管理者应具备四种能力 ?20XX-08-22 14:16:00 ? 人民网 ?中层管理者是公司管理的中坚力量，也是公司普通员工的直接管理者。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。公司人力资源部门和决策层在选择中层管理者时，除了要了解候选人的岗位技能和人品以外，还要注意是否具备下述四个能力：智力能力，管理能力，人际交往能力和自我控制能力。 1.智力能力 智力能力可分为概念化能力，

2、判断力和逻辑思维能力三个方面。 概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。判断力是通过管理者对已知信息的处理，对事物发展趋势进行方向性把握的能力。判断力有助于管理者在进行部门规划和工作计划时，提高工作效率和准确度。逻辑思维能力是指管理者对一些事物进行的符合常理的判断。较强的逻辑思维能力有助于提高管理者实际工作行为的有效性。 2.管理能力 管理能力可分为规划能力和行动能力。 规划能力是指充分调配现有资源制定达成工作目的计划的能力，中层管理者应该具有达成本部门工作目标的规划能力。行动能力是指

3、在工作中采取积极主动的行动策略的能力。在实际工作中，很多事情在行动之前不可能进行 100%的充分的准备，这就需要中层经理能够在有很多不确定因素存在的情况下，对环境进行客观、正确的判断，并采取积极的行动。 3.人际交往能力 在工作中，人际交往能力可分为对上级交往能力，平级交往能力和对下属交往能力。对上级的交往主要是接受上级的任务和对任务的向上级的反馈。平级交往主要是部门协调及部门沟通。对下属的交往主要是布置工作任务及进行工作指导等。不论是对哪一级的交往，沟通的能力非常重要。中层管理者不但要能准确的领会对方表述的意图，还要能准确的把自己的意图准确的表述给对方。 4.自我控制能力 自我控制能力包括情

4、绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。自我估计能力的强弱体现出了管理者是否有自知之明， 没有自知之明的管理者不可能是一个明智的管理者。由于职务或者工作环境的变动，管理者是否能够继续有效地进行工作，胜任自己的岗位，这体现了管理者适应能力的高低。中层管理者面临多方压力不久前，中科院心理研究所对 3 万余名不同职业人士的调查数据统计发现，企业中层管理人员压力排在第一位，他们的社会环境、个人成就和社会压力并列第一。身为企业管理的中层，上

5、有老板，下有员工，夹在中间的味道并不好受。如果碰到了不愿意授权的老板，对业务、事务、财务等各种工作都亲自过问，那么没有指挥权、决定权和人事、开支等方面的调度支配权，很容易导致中层管理者不是积极主动工作，而是被动听老板差遣。久而久之，员工们也会对中层管理者所安排的工作和事情处在一种“该听还是不该听”的困惑之中。身为中层，还需要面对同级的压力。同级的各部门之间往往是有竞争的，而任何一项工作，得不到其他部门的全力配合，都可能没法顺利开展。如何避免同级给自己的工作设置障碍，取得他们的友谊和支持，也是一件让很多中层困惑的事情。面对员工，虽然自身拥有了管理者的身份，也算是“官” ，但日常工作中又有多少员工

6、真的发自内心会对他们毕恭毕敬呢？所谓“人在江湖，身不由己” 。作为管理者，他们并不是大家想像中的那样风光。为了老板和员工各自的利益，中层管理者经常处于一种“救火” 状态，协助老板获取利益、解决问题的同时，很多时候又成了员工们心里的“谩骂对象” ； 多关照一下员工，为员工办点实事，又会成为老板眼中的“可疑分子” 。老板会疑惑地问： “你到底是站在哪一边的？”那么，中层管理者，该如何面对种种困难呢？使命感是决策的一个标准中层需要认识到自己的工作对企业来说非常重要，他们的任务并不是让各方都高兴，而是让各方的力量统一起来，共同为企业的利益服务。有了这样的使命感，中层在做各种决策时就有了一个标准，而不会

7、轻易陷入别人的期待中。因此，如果高层领导对工作绩效有了不切实际的期望和压力时，中层应该据理力争，提出切合实际的计划。当下属的成绩不好时，中层也要敢于做这个“恶人” ，因为这一切都是为了更好地维护企业利益。当企业上下认识到中层所具备的使命感时，就会理解中层的这些举动。主动沟通很重要学会沟通也是中层管理者需要掌握的一门学问。对于中层管理者来说，要取得各方的理解和配合，必须主动沟通：当高层领导没有看到自己部门的努力而表现出失望和不满时，中层需要给自己的部门争取肯定；当高层提出一些过高期望时，中层需要和他们及时沟通，告知自己部门面临的困难和需要的支持；当员工不够努力时，中层不能只是责备，而是需和他们增

8、进沟通，了解困难，帮助他们，教会他们做事情；对于同级的其他部门，经常给他们提供一些帮助或鼓励，创造一种良好的氛围，也会为自己部门的工作铺好台阶。如何成为一名优秀的中层管理者言一个企业的发展必然会不断的面临诸多困难和问题，绝大多数的企业高层日日费尽心思制定企业战略，寻找正确的企业发展方向，绝大多数企业的广大基层员工也是中规中矩的执行上级的指示，绝大多数企业也想在激烈的竞争中脱颖而出不断的进行变革，却都因为企业执行力不佳，企业日常运作不畅，企业变革受阻而使一切努力付之东流，并且令企业劳民伤财，尽丧先机。 。 。 。 。 。 原因何在？根据笔者多年从事企业管理实践和为企业提供管理咨询和培训服务的经历

9、与思考，笔者发现：企业的绝大部分问题都产生于企业为数不多却非常重要的企业中层管理者，由于中国目前还没有形成一个成熟的职业经理人阶层，企业中层管理者管理观念的落后，缺乏一个职业经理人应具备的管理技能，如此等等，是造成企业不能持续发展的根本，因此，企业迅速提升中层管理人员自身管理素养，企业中层管理者不断提升自身管理素养成为当今企业管理的重要课题。一、成为一名优秀中层管理者的几个关键要素成为一名优秀的中层管理者需要不断努力提高自身管理素养。企业中层管理者要随着企业成长而一起成长，这始终是企业人力资源管理核心问题之一。要与企业一起成长，一定要提高自身修养。以身作则，这对于管理权威树立十分必要的。其次是

10、修正自身个性，每个人带着不同经历、个性、学历来到企业，第一要学会适应，要融入企业运行轨道。管理者个性要随着企业发展，企业文化建设而有所改变，甚至重新塑造，而不是随心所欲。随着企业的发展，企业的沟通协调和管理的难度都会不断的增加，要求企业中层管理者逐渐的从日常具体事务中抽身出来，更加专注于计划、实施、沟通、协调、监督、落实、反馈等更多管理性工作。要求中层管理者不断调整工作方向和工作思路，要更多的掌握和运用先进的管理理念和管理手段，管理好自己的部门和下属，不断提升部门和下属业绩，从而提升整个企业的业绩，以推动企业持续发展。笔者根据多年的亲身经历以及思考积累，建议中层管理者从以下两个方面进行自我修炼

11、：本文发表于博锐|boraid|（一） 中层管理者如何管理好自己：企业中层管理者管理好自己主要包括三个方面的内容：1、 管理者必须清楚的定位自己的角色，端正心态，提升能力，采用不同的管理行为2、 管理者要不断提高自己的时间管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事3、 管理者要不断的提高对自我的认知能力，不断的完善自己（二） 中层管理者如何管理好下属：企业中层管理者管理好下属主要包括四个方面的内容：1、 正确有效的运用目标管理，顺利达成部门和下属目标2、 真正掌握绩效管理工具，提升部门和下属绩效3、 科学合理运用激励手段，做好员工的个人管理4、 领悟先进团队管理理念，恰当运用团队管理技巧，带领

12、部门和下属持续前进二、案例分析：一名优秀的中层管理者如何做好员工绩效管理新华公司去年新制定了一套绩效管理体系并从今年年初按照各种流程确定了绩效考核的指标，并在今年年中进行了全员的绩效考核。但是，绩效考核的结果并没有制定该绩效管理体系时的预期那么理想：绩效考核的结果并不能恰当的反应员工的工作业绩；员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势；每个部门根据员工考核结果制定的培训计划也非常雷同。 。 。 。 。 。通过调查发现，主要原因是公司中层管理者对绩效考核不重视，普遍认为绩效考核是人力资源部的事情，进行绩效考核增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，而且就考核结果和下属进行沟通感觉很别扭。

13、那么，企业中层管理者如何做好员工的绩效管理呢？首先，企业中层管理者要改变自己的观念，企业绩效管理决不仅仅是人力资源部的工作，它更是企业中层管理者达成部门目标，帮助下属提升业绩，进行管理工作的重要管理手段。企业中层管理者必须积极参与企业绩效管理工作并在自己的管理工作中充分运用绩效管理手段进行自己的管理工作。其次，企业中层管理者要清楚的定位自己在企业绩效管理工作中的角色，企业中层管理者在企业绩效管理工作中应当担任四种角色：绩效标准制定者：绩效考核指标标准时与下属的充分沟通；员工记录者：对下属的工作绩效进行日常记录；员工绩效考核者：在绩效考核过程中和下属进行沟通，并最终确定下属的考核结果； 员工工作

14、改进建议者：得到绩效考核结果之后，向下属提出合理化建议，这些建议可以包括下属需要提高的方面，可能需要培训的方面，未来可以发展的方向等等。企业中层管理者是企业绩效管理工作不断向前推进的推动者，也是最终能够公正的进行绩效考核的实践者，绝对不是旁观者。在整个绩效管理的过程中，企业中层管理者能够和员工进行深入的， 有针对性的沟通， 也只有企业管理者能够对员工的真实情况相对客观的向上反应。第三，在转变观念、确定自己角色的同时，企业中层管理者还要提升自己的绩效管理能力。按照自己的角色，恰当的运用管理方法，达成自己的工作目标。绩效标准制定者在绩效考核开始之前，制定考核指标和指标标准是前提。通过制定合理的考核

15、指标以及指标标准，一方面可以将公司的战略目标充分细分到每一个岗位上，另一方面，确定考核指标及指标标准可以让员工明确自己的工作重点及工作目标，从而更好的完成目标。公司人力资源部或者更高的绩效考核决策机构， 根据公司的战略目标以及公司各岗位的职责，可以确定每个岗位的绩效考核指标。同时可以根据公司战略目标来制定指导性的考核指标标准。但是，决策层制定的考核指标标准，不一定是合理的，此时，就需要中层管理者和员工进行沟通，根据实际情况，结合公司战略目标，来最终确定考核指标标准。通过沟通确定的考核指标标准，可以让员工更加深刻的了解公司的战略目标，可以更加明确工作重点，同时也可以大大降低员工的抵触情绪，提高公

16、司的士气，增加公司绩效管理的有效性。员工绩效记录者绩效管理的一个很重要的原则就是在年终考核时，中层管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外分歧。通常中层管理者害怕和员工就绩效考核的结果进行沟通的很重要的一个原因，就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。而中层管理者害怕出现不一致，则是因为他自己对下属的评价心里没有底他平时从来没有对员工的某些表现留下证据。为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，中层管理者有必要在平时，对员工的表现进行必要的记录。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。在与员工进行绩效考核沟通的时候，能够更加自然。员工绩效考核者绩效管理中的一个很重要的环节是绩效考核把员工在一定考核期内的工作业绩、工作能力以及态度方面的信息进行评定， 最终得出结论。 绩效考核绝对不只是填写绩效考核的表格，绩效考核是中层管理者和下属之间一个决好的沟通机会，通过沟通，中层管理者才可以最终确定下属的考核结果。员工工作改进建议者在绩效管理体系中，中层管理者的建议者的角色是至关重要的一环。中层管理者的这个角色的