高级经济师《人力资源》冲刺提分卷.docx

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1、高级经济师人力资源冲刺提分卷1.【案例分析题】新员工离职率居高不下是不少企业的通病，而某公司每年招录千余名大学生，离职率一(江南博哥)直很低。该公司强调根据员工和组织双方的发展需求对员工的潜力进行开发，同时对员工在组织中的职业发展过程进行系统设计和规划。新员工入职后，公司会针对该员工设计以职业能力发展和职业进步为主题的学习地图，并开展多种多样的员工开发活动，让其感受到组织给自己带来的职业成长，形成稳定的发展预期，增强了员工的归属感和职业心。问题：1 .学习地图通常由哪些要素构成？2 .员工开发的主要方法有哪些？参考解析：1【得分要点】学习地图通常有3个重要的构成要素：职业发展通道或职业发展路径

2、，即企业要对新员工进入企业之后的学习成长路径作出完整、系统的规划；胜任素质模型，即将员工在职业发展的每个阶段或每个阶梯上需要具体掌握的知识、技能、能力等完整地细化出来，为员工提供一个清晰的未来培训和开发预期；各种培训开发活动，即根据员工不同的职业发展路径设计出来的一系列胜任素质要求，最终还是要通过各种培训开发活动来转化为员工的一种能力。3 .【得分要点】(1)正规教育法，包括在职教育、脱岗教育等。评价法，包括标杆法、360反馈法等。工作实践体验法，包括职位扩大化、职位轮换、工作调动、晋升和降职、临时派遣等。(4)开发性人际关系建设法，包括导师指导计划、教练辅导计划等。2.【案例分析题】某高科技

3、企业经过多年探索。不断完善人员胜任素质模型，在不同部门大胆任用多种类人才。在高层及高技术人才任用上，采用“吸纳天才、敢用怪才”的办法。性格古怪的程序高手也能因为技术出众而被高薪聘请进公司从事技术开发工作。对于中层管理者的选拔和任用，该企业采用的是“能者居之”的办法。公司常常做出看似“出人意料”的任命决定，果断起用人们眼中的“小人物、小职员”。该企业的员工胜任素质模型是一个模型集，包括领导力模型、专业胜任素质模型和全员核心胜任素质模型。这对人员选拔的正确性、团队的稳定性、团队素质改善方向的合理性具有重要作用。问题：1 .什么是胜任素质模型？胜任素质模型中至少包括哪些基本内容？2 .构建胜任素质模

4、型通常分为哪些步骤？参考解析：1【得分要点】胜任素质模型是指在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。胜任素质模型至少包含以下两个方面的基本内容。胜任素质的名称及其定义。胜任素质的定义能够使使用者总体上了解该胜任素质所要强调的是何种类型的行为。(2)胜任素质的分级定义。每一个胜任素质都会区分出35级不同的行为表现程度，并且每个级别的行为表现都附有简短的说明，以便使用者能够区分一个人在该胜任素质方面到底处于哪种程度或水平。2 .【得分要点(1)准备阶段。准备阶段的主要任务包括组建胜任素质模型开发小组、确定目标以及收集和整理各种对胜任素质模型开发有价值

5、的相关信息和资料。胜任素质原始信息收集阶段。通过行为事件访谈法或者综合评价法，收集相关信息。横壬素质模型初步建立阶段。对收集的胜任素质原始信息进行整理和提炼，以得出相应的胜任素质的各个模块。(4)胜任素质模型验证阶段。通过实践检验其有效性，考察在实际绩效评价或考核过程中，优秀绩效者和一般绩效者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的差异。3 .【案例分析题】M公司是一家汽车零件生产企业，拥有职工数千人，由于产品畅销，经济效益可观，在当地具有一定的知名度。近期，公司发展遇到了一些问题，虽然现有员工获得的薪资水平和福利待遇很不错，但是公司却很难招到新员工，即使招到了，新员工工作两三个月后也选择离职，甚

6、至有一些老员工也陆续提出辞职。由于人手不足，公司即使拿到订单也不能按时完成生产任务。无奈之下，公司总经理采纳了人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，部分员工反映生产任务指标太高，心理压力大，同时工作环境阴暗、噪声大，工作一天下来十分疲惫；而管理人员认为，公司给出的薪酬水平较高，工作任务要求高一些，条件差一点不是大问题。一名公司中层管理人员陈某在调查中明确提出对总经理的不满.认为他任人唯亲，没有在公司创造一个公平的环境；提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但总经理认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人

7、私愤，因此，对陈某提出了警告，并将其调离了现有岗位。从此，再没有员工公开表达对公司的不满，绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。问题：1 .工作满意度调查包括哪些步骤？2 .决定员工工作满意度的主要因素有哪些?在进行工作满意度调查时需要注意什么问题？3 .造成案例中公司人手不足的主要原因是什么？针对该公司的问题，提出对策建议。参考解析：1【得分要点】工作满意度调查步骤包括：确定调查目的；获得最高管理层和员工的支持；设计科学有效的调查工具；实施调查；调查结果的统计分析；调查结果反馈；员工和管理人员共同制订、改进行动计划，并加以实施。2 .【得分要点】决

8、定员工工作满意度的因素包括：适度的工作挑战性：公平的待遇；良好的工作环境；和谐的同事关系和上下级关系；周边的群体氛围；员工个人与工作的匹配程度；员工的人格特征。在进行工作满意度调查时应注意的问题包括：不要遗漏重要的因素；不同因素在不同员工之间有差异；重视并满足员工对工作的合理期望。3 .【得分要点案例中M公司,入手不足的主要原因包括：工作挑战性过强，员工心理压力大；晋升机制不透明、不规范，待遇不公平；工作环境差；上下级关系不融洽。工作满意度有整体性和多维性，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其他维度上的低满意度，应有针对性地改善公司的相关工作，包括：调整任务指标，减轻员工心理压力；创造规范

9、、透明的用人机制，公平对待每个员工；改善工作环境；改善上下级关系，关注员工的满意度水平，及时解决员工的合理要求和期望。4 .【论述题】某公司过去的员工甄选工作比较粗放、简单，一般是由人力资源部门先筛选简历，重点看简历信息是否符合公司的任职资格要求，然后再将条件最好的几个人推荐给用人部门进行简单的笔试和面试。最近几年，公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，从别的公司跳槽过来的员工中，有个别人在上家公司工作时就存在相似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。问题二是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性，一些测试得分较高的人被录用

10、后，实际工作绩效却不如一些分数低的人。问题三是由于面试考官没有受过系统培训，面试方法不够科学。问题四是公司在招录管理人员时，只进行简单的笔试和面试，甄选方法过于单一，效果欠佳。为此，公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范，并在此基础上改进公司员工甄选系统，包括引进评价中心技术、改善面试效果等。问题：结合工作实践。对案例中的公司在员工甄选方面出现的四种问题提出解决方案，并阐明理由。参考解析：（1）【得分要点】关于问题一：公司对候选人的过去经历缺乏了解。相应的解决方案是对候选人加强履历分析。履历分析是通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关

11、的履历信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征。履历分析的对象不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息，而且包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。(2)【得分要点】关于问题二：该公司所选择的甄选测试方法的预测效度比较低。相应的解决方案是选用预测效度较高的测试方法，如工作样本测试、情境化结构面试等。工作样本测试对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。这是因为工作样本测试是在职位分析的基础上设计的，测试的内容与被测试者未来需要承担的工作之间具

12、有很高的相关性。情境化结构面试的预测效度也比较高。但最好的甄选方法是包括工作样本测试、结构化面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.6o(3)【得分要点】关于问题三：面试考官没有受过系统培训，面试方法不够科学。相应的解决方案是加强对面试考官的培训。培训重点应关注以下几项：明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色。包括在参加面试之前应当事先做好哪些准备；传授引导和控制面试过程的技巧；让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道：使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误。(4)【得分要点】关于问题四：公司在招录管理人员时，甄选方法过于单一，效果欠佳。相应的解决的方案是选用预测效度较高的测试技术，如评价中心技术。评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。一些实证研究发现，评价中心技术在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。评价中心技术实际上是综合运用若干种不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术。