《Y金融服务公司员工绩效管理问题研究案例10000字【论文】》.docx

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1、Y金融服务公司员工绩效管理问题及对策目录第一章绪论21.1 研究背景和意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究意义21.2 研究内容21.3 研究方法2第二章相关概念界定32.1 绩效32.2 绩效管理32.3 绩效管理的重要性4第三章服务公同绩效管理现状一一以YG公司为例43.1 YG公司基本情况43.2 YG公司绩效管理现状53.3 YG公司绩效管理存在的问题54.1 员工满意度和负面情绪较高54.2 绩效考核实施效果不佳64.3 考核指标设置不合理64.4 对于过程管理不足6第五章绩效管理存在问题原因分析65.1 绩效考核流于形式65.2 绩效考核代替绩效管理65.3 绩效管理的战略

2、导向不强75.4 绩效管理体系不合理7第六章YG公司绩效管理改进对策86.1 加强绩效管理的过程管控86.1.1 实施绩效监控86.1.2 实施进度的管理控制86.2 设计科学合理的绩效管理体系96.3 明确公司发展战略96.3.1 设置战略规划岗位96.3.2 构建公司战略地图106.4 完善绩效管理流程106.4.1 制定绩效管理计划106.4.2 实施绩效考核H第七章结论1212第一章绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景当今企业要实现持续快速的发展壮大，必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量，如果一个企业不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中脱颖而出。有

3、利的地位也将被整个市场所淘汰。随着科技时代与知识经济的全面发展，影响企业市场竞争实力的各个因素中，人力资源揩扮演更加重要的角色。在企业的人力资源管理中，人力资源规划具有先导性和战略性的作用，所以总的来说，人力资源管理对企业发展战略目标的实现具有举足轻重的作用。其中生产力中诸要素中最活跃的因素就是人才管理，也是以人为中心，企业之间的竞争也是人才的竞争，然而如果没有给足人才充分的福利，待遇就容易使人才流失，因此，绩效管理也是十分重要的。可以看出，现在企业之间的竞争实际上也是一种人力资源的争夺，它的地位是不可被忽略的。而绩效管理作为人力资源管理的重要组成内容，其管理的水平如何将更加直接的决定企业人力

4、资源管理的质量。通过绩效管理组织可以了解员工完成工作目标的情况，包括成绩差距和困难，以及和员工之间建立沟通渠道，从而获得员工对组织的看法，探讨公司进步的途径。1.1.2 研究意义考虑到绩效管理在公司管理中的重要作用,本文希望通过对YG公司绩效的现状进行调查分析，总结出存在的问题，并通过研究，找出其问题产生的原因，加以分析，提出针对性的对策建议。目的是通过改善绩效管理来提高YG公司的整体绩效，做到有效的、科学的管理。1.2 研究内容本文首先介绍分析了YG公司绩效管理的现状，其次提出了YG公司绩效管理存在的问题，主要有绩效考核流于形式、绩效考核实施效果不佳、考核指标设置不合理、对于过程管理不足四个

5、方面的问题，针对这四个方面的问题产生的原因进行具体的分析，最后提出相应的解决对策。1.3 研究方法文献研究法：本文通过查阅国内外相关文献关于绩效管理方面的描述，并充分考察各个企业在实际经营市场当中绩效管理的实证情况，结合本文所研究的议题，并形成本文的理论依据以及研究思路。个案研究法：本文的研究以YG公司作为其研究对象，通过对YG公司绩效管理现状的分析，然后再通过对YG公司绩效管理方面的调查，通过调查数据充分了解YG公司在执行绩效管理过程当中所面临的问题,并对问题进行细致的分析与提出解决问题的相关性策略。归纳分析法：本文通过借鉴国内外相关文献的研究，以及充分考量类似企业绩效管理办法的特点。结合Y

6、G公司内部绩效管理方法，通过演绎归纳的办法，逐步引出YG公司绩效管理的相关性问题。在撰写本文的过程当中，充分以发现问题和解决问题为主要思路，通过对YG公司绩效管理的充分性分析，并得出YG公司的绩效管理的优化办法。第二章相关概念界定2.1 绩效绩效(performance)有很多不同的定义，但现在还没有发现一个准确的，被普遍接受的学术定义。彼得德鲁克认为杰出的绩效是要求每一个任务都是有利于实现组织的目标，但学者们的评述不局限于此。因为绩效是一个复杂的跨学科的词汇，所以从管理学、经济学、社会学上对绩效的理解各有不同。绩效包含的要素主要可以分为，对有目的的行为、工作能力和技能的要求，对结果产出及工作

7、完成度和贡献，过程产出及其影响等要素组成的，各种不同的观点主要有如Bemadin等(1995)的绩效结果观、Borman(1993),用二维模型的测量绩效后提出的绩效行为观，当更加主流的观点则认为，绩效是行为和结果的综合观。总的来说，绩效是包括了目标完成度、完成目标的行为、过程及完成目标带来的收益和对未来的影响，是一个综合体。2.2 绩效管理所谓绩效管理，是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法，绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。通过对性能的定义，我们发现性能是

8、动态的、多因素的、多维的。而影响员工绩效的因素是多个方面的，其中既包含了客观的因素，同时也掺杂着不同程度的主观因素，这反映了绩效的多因性。在不同的企业运行中，各种因素对性能的影响是不同的。从多个角度对绩效进行分析和评估。另外，因为评价目的的差异，所以需要选择不同维度以及不同的评价指标，每个维度的权重可能都是不一样的。而绩效所具有的动态性实际上就是指员工的实际工作绩效是会随着时间等其他因素的变化而变化的，并不是永远保持一个稳定的值，具体表现为原来绩效差的情况可能会有所改善，而绩效好的可能也会变得更糟。具体案例具体分析，确定相应的绩效周期，使得组织能够充分掌握员工的实际绩效情况，然后依据考核目的，

9、尽可能减少不必要的管理成本支出。2.3 绩效管理的重要性绩效管理有许多突出方面：通过绩效管理，可以促进企业的可持续发展并促进良好的企业文化的形成。鼓励员工提高工作投入度，为公司带来最大的利益，激发自己的潜力，使其充满活力，并增强参与感。使员工具有团队合作精神并增强凝聚力。在持续的沟通和交流中，员工与管理者之间的关系变得更加融洽。员工会更喜欢自己的工作。为员工提供表达意见的机会。因为经理可以通过绩效管理获得全面质量管理的技术和工具，所以经理可以将绩效管理视为组织文化中不可或缺的一部分。因此，绩效管理可以有效地促进质量管理：绩效管理过程可以促进全面质量管理。科学绩效管理的过程也可能是追求“质量”的

10、过程，即达到甚至超过内部和外部客户的期望，以便员工可以招质量目标视为发展的重点。绩效管理可以使组织结构适应相对的调整和变化：组织结构的优化可以使员工更加自主，从而可以迅速实现客户的期望；使员工获得更多的管理机会，增强他们的工作承诺感，提高对自己工作的满意度，给予员工更多的认可和指导，并不断提高他们的能力。第三章服务公司绩效管理现状一一以YG公司为例3.1 YG公司基本情况YG公司于2015年4月在Z市自贸区成立，是由Z市政府发起设立的地方金融辅助监管平台，由省市国资企业出资参股，主要面向交易市场和相关地方金融机构，提供交易清算结算、信息登记、风险管理、舆情监测、金融广告监测及相关信用体系建设等

11、服务，主要职能为监测与防控地方金融风险，为地方金融机构提供金融广告监测、信息登记、电子合同存证、资金清算等市场化业务。YG公司的主要收入来源包括政府补贴、政府项目专项采购及市场化项目等。在公司的构成及管理方面，目前，YG公司由总经理进行管理，根据业务发展及经营管理需要，YG公司设置了三大中心，七大部门。三大中心包括管理中心、业务中心、技术运营中心。七大部门分别为：总经办、财务部、行政人事部、防控中心事业部、金融科技部、运营部、信息技术部。总经办负责组织落实总经理办公会议的决议，制定公司发展战略，统筹公司党群工会工作，协调公司重大事务的部门分工及跨部门协作。财务部负责公司财务工作的管理、核算、监

12、督，行政人事部负责公司行政管理、人力资源管理、后勤保障、物业管理、企业文化建设、宣传推广、项目申报等工作，协助公司党群、工会、董事会相关工作。防控中心事业部负责金融风险防控工作，包括但不限于市场化业务、创新产品研发、行业案例及政策研究、课题承担等。防控中心事业部下设三个小组，即市场组、研发组与借调组。金融科技部负责金融科技相关的产品开发、市场拓展、运营，以及监测违法违规金融广告线索。运营部负责公司登记清算业务、金融风险防控业务、供应链金融业务的运营工作及数据管理工作。信息技术部统筹负责公司IT建设与管理、IT系统的开发、运维与管理、IT基础设施的运维与管理，为公司经营管理提供有效的技术支撑。3

13、.2 YG公司绩效管理现状虽然YG公司是一家国企，但也是一家较为年轻的小型公司，业务和管理方面都在不断摸索过程中，导致在成立和发展阶段人员的流动较大，2015年成立之初到2017年末，年离职率在19%上下浮动，最高的年离职率曾达到21%。随着与政府和企业之间的合作，逐步学习了企业的管理方法，精细化管理，离职率也逐步下降到2018年的12.28%。为了完善激励与约束机制，不断提高公司竞争力及管理效率，为了不断提高员工的工作业绩，2018年开始，公司逐渐实行绩效管理，并建立起绩效管理体系，希望以此使工作成果和晋升、金钱报酬直接挂钩，起到激励的作用。但由于实行的时间较短，YG公司的组织绩效管理体系仍

14、在摸索前行的阶段，在2019年期间，YG公司对绩效管理制度进行了多次修订与改版，公司组织架构也根据职能职责进行了调整与重新规划，调整了2次，但现行的绩效管理制度仍未能满足公司快速发展的要求。2023年，公司希望在吸取过往绩效管理中的经验教训进行调整，以期提升效能。第4章YG公司绩效管理存在的问题4.1 员工满意度和负面情绪较高人们对国企的普遍印象都是安逸、稳定，YG公司在这样的背景下，员工或多或少也存在这样的心态，干好干坏一个样，工资待遇可能十年如一日都是一个样，晋升困难，总体的满意度和负面情绪较高。这种得过且过的心态，不愿承担任务的心态，使得很多在工作中多处于被动状态，缺乏主动性，有战斗力的

15、员工去到这个环境中，也会受到组织的氛围和文化所影响，积极性受挫。一支缺乏战斗力的队伍是难以和现在市场化、社会化的大环境所匹配的，这也不是实施绩效管理所希望看到的结果。4.2 绩效考核实施效果不佳在制定年度总体目标时，会议讨论了公司当年的发展方向，年度重点工作，着力点，及计算了年度预计完成的经营目标。但是在后期的将目标和发展方向细化、将逐项工作重点按照目标管理的性质去下发任务、执行落地、落实反馈的整个流程并没有很好的体现。导致到接近年底总结的时候较为被动，较难达到股东的预期。4.3 考核指标设置不合理在考核当中，员工个人的考核表中，指标往往是由部门负责人根据各自的职责分工进行拟定，但是由于部门员

16、工有工作的交叉，也有项目合作类的工作，指标比较不易设计，有可能存在指标设置不合理的问题。指标的设置，一方面必须与当前工作紧密相关，另一方面必须准确地提取出具体量化的工作内容、相应的考核点和标准。有些是直接考核工作结果，有些是影响工作结果但未直接表达的部分，这些都应该有相应的评定方法，同时，部门内部甚至部门之间，有些工作类型、工作的优先级不同，在指标设置和考核内容上面，也应该有所侧重，不能一杆子打死的，用一样的考核内容去评价不同的员工。4.4 对于过程管理不足过程管理不够，反馈和沟通不足。从绩效管理办法（试行）到现行的绩效管理办法均未有落实过程管理，仅有年度考核，日常工作难以体现按进度落实，难以形成过程性的沟通和反馈机制，很难在各