学校工资绩效分配方案三篇.docx

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1、学校工资绩效分配方案三篇一推广方案方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案二以下是我整理的学校工资绩效分配方案三篇，欢迎阅读与保藏。篇1学校工资绩效分配方案为落实好义务教育阶段学校教职工嘉奖性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广阔教职工的工作乐观性。现根据仙教20xx1号关于中小学嘉奖性绩效工资考核分配指导意见的精神，结合我学实际情况，提出以下嘉奖性绩效工资考核分配方案。一、指导思想引入机制，建立科学合

2、理、公平、公正的分配方案，以调动广阔教职工教书育人的乐观性，努力推动我校教育事业持续健康快速进展。二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线老师，骨干老师及作出突出成果的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。坚持公开、公平、公正原则。充分发挥民主，分配工作全过程执行公开操作，确保教职工有知情权、参加权、监督权，保障教职工的合法权益。三、嘉奖性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班IOO元/月，其余部分的构成为：工作量津

3、贴占50%,工作业绩津贴占50%oAh班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。A2工作量（按下列四个项目的详细课时计算）1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教育主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列方法折算课时数。（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校老师周工作量的五份之一小学班主任工作量是本校老师工作量周的六份之一。（2）教研组长

4、职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位老师平均工作量的一半折算副职按不高于本单位老师平均工作量五份之二折算校级副职其岗位职责按本单位老师平均工作量一半折算教研员工作量按本单位老师平均工作量一半折算。2、教学工作量（1）老师周教学课时数：计算公式：周实际教学课时数已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2,副高级13）+实际周教学课时数学科系数（中学语、数、英小学语、数学科系数为02.其中优秀类为0.2合格类为0.15不合格为0.其它学科系数为0.15.其中优秀类为0.15合格类为0.1不合格为0）二老师周工作量（课时）

5、。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数二周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1节）/15+班级学生数/40215（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）（2）由学校教育处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按老师平均工作量的十份之一保管人员按老师平均工作量的十份之一后勤（网管）按老师平均工作量的七份之一生管按老师平均工作量的四份之一。学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人

6、员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）老师课时数酌情计算。3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日（6节/日）折合课时数扣。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（工作量部分）二学校嘉奖性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）50%学校总工作量（总节数）个人工作量（总节数）A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业进展、工作成效）。1、职业道德10%：爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责爱岗敬业，教书育人，专心完成教育教学任务关爱学生，公平公正对待学生，不体罚或变相体罚

7、学生为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。下列情形之一的本项不得分：A、执行师德考核一票拒绝制，即违反福建省中小学老师职业道德考核方法规定20条之一的B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校老师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（职业道德部分）=学校嘉奖性绩效工资总额10%学校职业道德总得分个人职业道德得分2、业务能力20%：（1）德育工作10%：坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中留意培育学生良好的学习、行为习惯留意学生心理健康教育组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校老

8、师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。（2）教学常规10%：专心备课，教案齐全、规范15分从学生实际动身，精心组织教学，改进教学方式15分运用现代教育技术开展教学活动1分教学内容科学、正确，不出现知识性错误15分准时进行教学辅导，专心批改作业2分运用多种方式评价学生的学习效果1.5分坚持课后反思，认真总结教学阅历1分。非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（业务能力部分）=学校嘉奖性绩效工资总额20%学校业务能力总得分个人业务能力得分3、专业进展10%：（1）继续教

9、育5%：有参加培训的过程记录和总结（2分）按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格（1分）乐观参加校本培训以及其他各种进修学习（2分）。（2）教学讨论5%：承担各级各类公开课、讨论课和示范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及以上的得2分、中心小学的15分、本校得1分（同一类活动取最高项）参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分参加课题讨论（以结题为准）、撰写教学阅历总结或论文情况（不含职评规定的论文），县级得1分、校级0.5分以老带新，发挥骨干老师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（专业进展部分）二学校嘉奖

10、性绩效工资总额8%学校专业进展总得分个人专业进展得分4、工作成效10%（1）教学效果5%：合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分学生和家长的反映情况1分。（2）育人效果5%：学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得15分学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分无平安责任事故发生得2分，否则不得分。非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批判一次降一个等级。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（工作成效部分）二学校嘉奖性绩效工资总额10%学校工作成效总得分个人工作成效得分（3）综合评价嘉奖2%：该项由

11、各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业进展有突出贡献的教职工进行适当的嘉奖。工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按老师民主测评和考核组测评的平均值计分。四、其他事项1、各校要成立以校长为组长，教育主任、班主任、老师代表为成员（5-7人）的嘉奖性绩效工资分配工作考核小组，负责嘉奖性绩效工资考核量化等工作。2、借用外单位的教职工，其嘉奖性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度嘉奖性绩效工资分配。篇2学校工资绩效分配方案为建立适应事业单位绩效工资改革要

12、求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广阔教职工的工作乐观性，促进学校健康快速进展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知（成人社发XX45号）的精神，制定本方案。一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、留意公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。（一）坚持责、权、利全都的原则。职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。（二）坚持突出一线、突出重点的原则。分配向工作一

13、线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校进展、教育质量和办学效益联动。二、实施范围和病人或家属的投诉当事人或当事科室的报告上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容医疗纠纷的原因医疗纠纷的性质医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责

14、任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上可以避开的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺

15、陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已执行了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、OT万元（包括1万元）：15%B段、1-2万元（包括2万元）：10%C段、2-5万元（包括5万元）：5%D段、5T0万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿