新晋HR的成长提取绩效指标和标准的关键.docx

《新晋HR的成长提取绩效指标和标准的关键.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新晋HR的成长提取绩效指标和标准的关键.docx（3页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、新晋HR的成长提取绩效指标和标准的关键作为一个新晋的HR,在处理绩效管理这项工作时,通常会感觉头绪很多，挑战很大，沟通很困难，所以，首先需要调整好心态，积极学习专业内容，保持多维度的沟通。1向资深HR同事学习：资深的HR同事通常会有丰富的经验和专业知识,他们可以帮助你理解公司的各个方面，包括业务情况、文化导向、关键项目等。尤其是绩效管理这一块，可以深入请教之前存在的问题，当前的痛点，员工的意见，后续的困难等等。2-与业务部门的主管充分交流：这一点非常必要。首先，他们可以帮助你理解各部门的工作内容和目标,这是提取绩效指标和评分标准的基础。其次，他们可以是供对员工表现的反馈。此外，通过交流，你可以

2、更好地理解他们的需求和期望，有利于后期协作。3-集中阅读/学习相关的理论和实践：比如三茅网上的在线课程,比如绩效方面的书籍、组织部门同事的研讨等方式。这将有助于你快速入门，把握这项工作的关键。当有了以上的基础，我们就可以更加从容的面对具体工作了。在提取绩效指标和明确评分标准时，需要明确几个基本原则和注意事项：I-提取的指标不要太多，贪多嚼不烂：一个阶段35点就可以了。设定目标,是帮助员工更好地聚焦工作任务，激励他们提高工作表现。不要为了面面俱到，设定八九个目标，让员工每天忙得不可开交,最后结果却都没有达成。2-相关性：绩效指标,要有针对性和相关性，需要与员工的职位和职责直接相关。这意味着他们需

3、要对这些指标有直接的影响,并能通过他们日常的努力，来改善这些指标。3-可测量、可实现：一个好的绩效指标,需要尽可能被量化。如产品的销售量或客户满意度调查的得分，如项目完成的质量或满意度。员工必须有能力达成设定的指标。这也意味着要提供配套的适当的培训、技能和资源。4公平性：在设定绩效指标时,应确保所有员工都受到公平对待。需要避免设定过于苛刻或者过于宽松的指标，这可能会导致员工感到不公平。5-动态调整：绩效指标不应一成不变，应根据业务需求、市场环境变化以及员工能力水平的变化等因素进行动态调整。以上五点，是提取绩效指标时需要明确的基本原则。具体到岗位的绩效指标提取和评分标准明确，可以通过以下步骤进行

4、：I-分析职位的关键职责：首先，需要深入理解每个职位的主要职责和目标。这将帮助你确定哪些任务和结果是最重要的，应该在绩效指标中反映出来。例如，如果你正在评估一个销售员工，他的关键职责可能包括：销售产品、寻找新的销售机会、维护客户关系等。2-设定与关键职责相关的指标：基于每项职责,设定相关的绩效指t示。这些指标应该可以清楚地反映员工在完成这些职责方面的表现。还是以销售员工为例，对于销售产品这一职责，相关的绩效指标可以是：每月销售额、新客户数量、销售成交率等。对于维护客户关系这一职责，相关的指标可能是客户满意度、客户流失率、复购率等。3-明确评分标准：为每个绩效指标设定明确的评分标准。这些标准应该

5、明确说明为了达到某个级别的表现，员工需要满足哪些条件。例如，你可以为销售员工的销售额设定以下评分标准：优秀：每月销售额超过目标的120%。良好：每月销售额达到100%-119%的目标。达标：每月销售额达到80%-99%的目标。未达标：每月销售额低于80%的目标。这样的评分标准不仅明确，而且也为员工提供了实现优秀绩效的激励。4设定绩效改进计划：对于未达标的员工,制定相应的绩效改进计划。这些计划应明确指出员工需要做什么来改善他们的表现，并提供必要的支持和资源。例如，如果销售员的销售额未达标，你可以和他们一起制定一个改进计划，可能包括更多的销售培训、制定新的销售策略，或者调整他们的销售区域等。5-绩效评估与反馈：在员工完成一段时间的工作后，对他们的绩效进行评估,并提供反馈。在这个过程中，你应该与员工进行充分的沟通,理解他们在完成工作中遇到的问题和困难，以及他们对绩效指标和评分标准的看法。总的来说，不能为了考核而考核。我们提取的绩效指标，设定的考核标准，都是为了帮助员工更好地理解他们的工作任务，激励他们提高工作表现，并提供一介公平和透明的评价体系。当然，这个过程需要与员工进行充分的沟通和讨论，确保他们理解并接受这些指标和标准。