【企业绩效管理工作探究—以北京S科技公司为例11000字（论文）】.docx

《【企业绩效管理工作探究—以北京S科技公司为例11000字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【企业绩效管理工作探究—以北京S科技公司为例11000字（论文）】.docx（16页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、企业绩效管理工作探究一以北京S科技公司为例摘要当今企业要实现持续快速的发展壮大,必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量，如果一个企业不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中脱颖而出。有利的地位也将被整个市场所淘汰。公司要想在竞争激烈的市场环境中，生存和发展下去，就必须提升自己，提高自身的竞争力，以及人力资源，这是公司要发展的必然基础和关键。行业竞争力为了成为实现公司发展的目标，有必要建立健全员工和部门绩效考核体系，实行有效的激励机制，充分激发员工的积极性，不断去建立能力和提高企业效率。本文分析了影响公司员工绩效的因素，并以公司现状为依据采用先迸的绩效管理与考核方法，建立适

2、合公司实际情况的绩效考核管理体系效考核体系，并运用有效的激励机制来充分动员员工热情和创造潜能，并不断提高绩效。关键词：绩效考核；激励机制；薪酬体系目录摘要11引言21I研究背景31.2研究意义32绩效考核制度及激励机制相关理论52.1 绩效及绩效考核52.2 绩效管理的定义62.3 组织激励62.4 理论基础72.4.1 马斯洛的层次需求理论72.4.2 赫茨伯格双因素理论83绩效和激励机制的现状83.1 北京S有限公司的基本知识93.2 绩效评估和动机概述103.3 绩效考核及激励机制问题分析123.3.1 对绩效评估的作用了解不足123.3.2 评价标准不严格，评价内容不完善13333缺乏

3、有效的沟通13334不注意集中激励方法的合理分布144绩效考核与激励机制规划设计144.1 创建适合北京S有限公司的绩效评估机制144.2 员工绩效评估结果的分析与处理144.3 加强绩效沟通与结果反馈154.4 进行部门与员工的工作分析15结语16参考文献171引言人力资源对于组织来说，是组织的竞争力的基本和关键。随着开展更多一般性活动，将进行某种形式的评估。对于企业和其他的社会经济机构，为了让企业的组织目标得以实现，建立并完善评估企业绩效考核体系是十分有必要的。有一种措施可以使管理者通过建立系统化的评估体系，不仅仅能够对企业评估体系的总体目标做出更加全面、客观、科学的评估，还可以对员工进行

4、激励鞭策,更加有效果地调动工作人员的积极性，激发企业可持续的发展动力。一些企业在积极努力的建立和完善绩效管理体系，用来寻求一定的发展效果，但是企业在绩效实施的过程中仍然存在很多的问题，是绩效管理的效果大打折扣，甚至毫无作用。企业要想有优良的生存和发展，就离不开公司全体员工的辛勤劳动，以及全体员工持续而旺盛的工作热情与积极性，固企业必须建立起公平公正的价值评价体系和客观公正的绩效评价体系，且要根据公司内外部的环境变化不断改进和完善。在这样的评级系统中，可以正确、公平地衡量每位员工的自尊和工作绩效,以便获得公平，适当的激励。只有通过系统的，制度化的绩效评估，公司才能充分了解员工的潜力，发现其中的问

5、题，通过领导和员工的紧密合作，消除负面原因，有效管理企业。在探索企业绩效评估的基础。在企业绩效评估工作中，特别是此外，评估技术和方法以及评估辰仍然存在许多缺陷。仍然需要建立绩效考核标准，开发考核指标体系以及整合不同来源的结果解很多问题。1.1 研究背景经济增长和全球化的迅速发展，为公司与市场之间的竞争开辟了一个全新的维度。这种模式不再仅仅基于公司规模，还取决于丰富的资本和产品优缺点。彰显人在企业发展中的作用，中国有句老话叫人才世界”,在漫长的历史中可见，人才是战胜敌人的关键要素。在现代西方国家，人们也被置于经济发展的重要位置，正如著名的管理专家彼得德鲁克(PeterSFDrucker)所说：“

6、人是公司的第一资源以人们在企业发展中变得越来越重要，在经济发展的各个阶段，人类管理的理论和实践越来越受到尊重和突破。从其他国家和我国的案例和经验以及迄今为止的文献来看，人力资源在企业中的重要作用可以鼓励或阻碍企业创业。人事管理的内容目前分为六个方向,可以概括如下:员工计划,员工计划和分配，绩效管理，培训和开放性，员工关系以及薪资和绩效管理。作为其核心内容，“绩效管理”一直是人员管理中最重要的角色，它已经变得越来越专家化了，并且成为了非常重视国内外的科学家的研究目标。1.2 研究意义在不同的环境和发展背景下，世界各国对绩效管理理论的追求差异很大，就算到现在，也还没有能在在管理过程中让国内外公司统

7、一统一使用参考的标准绩效管理理论体系，在实际操作实践中就出现了不同的问题。本文中对于研究北京s有限公司的企业绩效理论体系也有一定的意义。本文的案例基于中国实际的人文环境，从理性的角度对这些绩效管理实践进行了解释和分析；目前我国绩效管理起步缓慢，发展方向也有所不用，希望能参考目前中国的绩效管理状况，为我国企业绩效管理提供有效的解决方案。13本章小结引言部分的内容主要是对课题的研究背景、意义以及研究现状和内容进行阐述。本文结合有关实践及理论，提出有针对性的解决方法，有助于帮助北京S有限公司制定发展战略，完善绩效管理机制与政策保障，为公司在国际市场竞争中积累优势提供参考。此外，论文还可以为绩效管理效

8、果较差或机制不完善的公司提供借鉴，从而创建适合自身发展的绩效管理机制。2绩效考核制度及激励机制相关理论M.Beer最初提出绩效概念，他们认为这是绩效管理。这是一个强大管理组织，是用来衡量组织，提高组织绩效和提高其发展的。就绩效管理的目的及其主要作用而言，目前的研究方向大致可分为以下几种类型：1.1 .主要是管理组织；2.把员工当做管理的主要目标；3.集成管理概念1.2 绩效及绩效考核性能是操作系统上的实体（性能,性能）和系统生成的性能和有效性的单位。这里的绩效着眼于绩效，效率是指效率的趋势，即效率，效率，效率。“从广义上讲，绩效是指通过使特定组织的行为特征，参与行为工作的组织或人员的结果或效果

9、以及成就的结果或效果多样化而在一段时间内实现的任何目标。工作就是现在，同事们在其绩效中反映出组织成员的质量特征。”服务的主要范围是参与评估的个人或组织团体。绩效评估具有多种含义，并且出于不同的评估目的通常具有不同的含义。MatSada是人力资源管理系统的组成部分，通过该系统，人员的评估可以以不同的方式观察被评估者的日常工作行为，并且根据评估的目的，根据实施情况来提高组织成员的发展能力。和用法。我认为绩效考核的重要性是基于特定目标使用科学原则和方法，根据该原则组织或小组成员使用质量，思维和行为，工作能力，工作绩效，工作态度和个性，身体状况，工作绩效，评估并开发一种系统的过程，以衡量组织的一般特征

10、和员工的个人特征，员工绩效，组织绩效以及对有效员工的培训和动机。在现实的工作中,往往会面临绩效的问题,绩效的定义很广,即是结果性的，也可以是工作的效率反应、工作的态度等。绩效可以反应结果也可以反应工作的过程，在企业中，员工绩效的高低直接的影响了企业的盈利。对于员工而言，若企业的绩效不好，也意味着企业可能处于亏损的状态。对于员工的绩效来说，是员工的工作表现，也是员工工作过程的反应。绩效是员工综合实力的象征，也是员工按照既定规则办事的结果。员工需要有积极的工作态度和责任感，要有创新的精神，才能获得更好的绩效。通过评估组织及其员工的绩效，组织可以获得反馈，这些反馈可导致决策,搬迁，解雇，任命，奖励和

11、处罚，并适应和提高其技能。绩效评估尤其在公司管理中有着重要意义：(1)对公司进行直接审核以反映熟练员工的身份和评价，并具有积极的激励作用，使员工有成就感，参与感以及自豪感，以此来提高满意度。(2)为确定员工薪酬管理奠定基础。(3)绩效评估的结果也是工人安置，晋升和淘汰的重要标准。(4)为员工培训打下基础。(5)促进组织内部的交流是有益的。1.3 绩效管理的定义绩效管理是对员工或者部门在一段时间内的工作成效的考评,反应了工作的效率和工作的态度等，对员工或者部门的评议以及纠正的过程，是人与数据的交互过程。或者说，绩效管理是利用一定的手段对员工或者部门在一段时间内的行为产生的结果的评价过程。在绩效管

12、理的过程中，涉及了人和技术的问题，人的问题则具有一定的不确定性，这就为现实工作中的人员绩效考核增加了难度。因此在现实的工作中，人力资源管理部门需要对绩效管理非常的重视。1.4 组织激励激励是旨在满足员工和组织的实际或潜在需求，并通过激发个人或团体的潜力来实现预期目标的一系列活动。动机研究基本上分为两类，一类是行为知识，另一类是心理知识。有影响力的行动应着眼于身心的统一和协调以及人类艺术家的正常使用。使用、鼓励增强信心，激发尊重，参与以及奖品竞赛，得到奖品和惩罚；H.启用激励兼容性。因为分享的信念涉及社交工具，公共规则和规定和其他社会外部环境，因此由于商业研究实践薄弱而存在更多因素，因此本文着重

13、研究行为激励理论对个体员工的作用。正义理论表明，自我激励不仅影响他或她的核心价值观，而且影响他或她的家人奖励的效果，并且每个人都对其薪水与所从事工作的比率进行社会比较。与他人建立关系并在历史上将当前的投入产出比与先前的投入产出比进行比较经常会导致公平问题。“由于没有绝对的公平衡量标准，员工倾向于在对待参考小组的其他成员并与处于类似情况(组织内容和组织外部)的其他成员进行比较之后，衡量他们的待遇。”这种情况用权益公式之类的以下公式表示：R-O/1补偿期0,包括奖金，津贴，晋升，荣誉，地位等；“员工将自己的贡献率估算值与之前或之前的职位进行比较比较正确的项目绩效时,，如果发现他们相同并且发现理性主

14、义者不同，他们将获得补偿。“他担心并有动力采取措施来消除或减轻压力。”根据个人原则和方法激励组织，以激发和整合思想的成员，并动员组织成员的行为和过程以实现组织目标。公司奖励包括以下部分：(1)如何将一个人的目标与公司的目标相结合。(2)保持公司内部要素的和谐排列组合，组织大家共同的力量。(3)让员工由被动执行工作转变为主动进行工作，解决问题。(4)让组织的内部适应能力得到加强与上升，适应内外部环境的变化，从被动等待适应环境的改变到积极主动的根据环境的变化做出相应的改变，然后再根据外部环境的发展变化对自己实行改变。强化激励包括以下内容：物质需求，精神奖励和协调发展。其主要功能:(1)促进物质利益

15、是各种激励措施的基本保障；(2)个人精神动机是在组织中提高个人精神满意度的过程中促进业务推广的重要工具和条件。(3)协调发展激励措施的基础是组织成员的个人发展目标与现有组织的发展目标之间的协调。1.5 理论基础1.5.1 马斯洛的层次需求理论马斯洛认为：人的需求可分为渐进的生理、安全、社会、尊重和自我实现需求等五个需求。各需求之间互相联系，依次递进，当低层次需求得到满足之后,人会追求更高层次的需求。不同层次需求满足难易程度与社会发展息息相关，随着社会进步和经济水平提升，高层次的需求更加广泛，也更难于达到。在具体的实践中需求理论给我们的启示：一、企业员工在某一时间点存在很多不同层次的需求，有的处

16、于低层次，有的处于高层次。因此，薪酬体系要有效发挥激励作用，必须考虑到不同员工不同层次的需求。二、层次需求的五个层面是相互递进的，并不是说一个员工到了高层次需求之后就不再需要低层次需求，而是在低层次需求满足的基础上追求高层次需求，所以企业的薪酬体系必须能够满足最低层次的需求，也就是生理或者安全需求，将其作为一种保障性的制度。在此基础上，根据不同员工不同需求，针对性的设计不同的激励措施，给员工提供一份奖励性的薪酬单元，这样才能更有效的激励员工。1.5.2 赫茨伯格双因素理论赫茨伯格认为：影响人的满意度的因素可分为激励因素和保健因素两种。激励因素是存在时引起满意，缺少时不会不满意。保健因素是指某种因素存在时不会引起满意，但一旦缺少就会引起不满。